Незаконное увольнение и его правовые последствия практика применения статьи 213 КЗоТ РФ

04-03-19 admin 0 comment

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.
Право и экономика, 2000.

Нуртдинова Алия Фаварисовна

Кандидат юридических наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Специалист по трудовому праву. Сфера научных интересов: коллективно — договорное регулирование трудовых отношений, коллективные трудовые споры, правовые вопросы заработной платы, сравнительное правоведение.

Родилась 3 ноября 1955 г. в Москве. В 1979 г. окончила Всесоюзный юридический институт.

Автор комментариев к законодательству о социальном партнерстве, ряда статей по проблемам совершенствования законодательства о труде и практики его применения.

Чиканова Людмила Алексеевна

Кандидат юридических наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Специалист по трудовому праву.

Родилась 15 апреля 1945 г. в Хабаровском крае. В 1969 г. окончила Всесоюзный юридический институт.

Автор многочисленных публикаций в журналах и сборниках научных трудов, книги «Государственные служащие» (1998). Соавтор монографии «Советское трудовое право: проблемы использования трудовых ресурсов» (1990), комментариев к Кодексу законов о труде РФ (1997) и Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1998), учебника «Трудовое право России» (1998).

Социальная защита работников, осуществляемая средствами трудового права, направлена в первую очередь на обеспечение благоприятных условий труда и сохранение рабочего места. С этих позиций незаконное увольнение работника — лишение его возможности трудиться в соответствии с его квалификацией или по избранной им специальности в данной организации и зарабатывать себе на жизнь — является серьезным нарушением трудового законодательства.

Законодательство о труде предусматривает ряд специальных правовых средств, направленных на защиту работников от незаконных увольнений.

К их числу относятся, в частности, установление исчерпывающего перечня оснований увольнения (ст. 33 и 254 КЗоТ), необходимость получения предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение по отдельным основаниям (ст. 35), обязательность предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением ее штата (ст. 40.2), предоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 34) и др.

В целях предупреждения фактов незаконного увольнения законодательство также предусматривает наступление определенных неблагоприятных последствий как для работодателя, незаконно уволившего работника (ст. 213), так и для должностного лица, по вине которого увольнение произведено с явным нарушением закона (ст. 214).

В соответствии со ст. 213 КЗоТ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке воспрепятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о денежной компенсации в возмещение морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Применение правил, установленных ст. 213 КЗоТ, привело к возникновению ряда проблем, не получивших однозначного разрешения. К их числу прежде всего следует отнести проблемы, связанные, во-первых, с толкованием понятия «вынужденный прогул», а во-вторых, с возмещением работнику морального вреда.

Вынужденный прогул, как это вытекает из содержания ст. 213, всегда является следствием увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо перевода на другую работу. Иначе говоря, вынужденный прогул — это время, в течение которого работник в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу не мог выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. Время вынужденного прогула согласно ч. 2 ст. 213 оплачивается исходя из расчета среднего месячного заработка.

На практике понятие вынужденного прогула иногда толкуется значительно шире. Вынужденным прогулом, подлежащим оплате исходя из расчета среднемесячного заработка, неправомерно считают и время, в течение которого работник не был обеспечен работой в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В ОАО «Красноярский завод цветных металлов» было произведено сокращение численности работников. Так как некоторые работники подлежали увольнению по сокращению штата, выполняемые ими функции были перераспределены между другими сотрудниками. Однако профсоюз не дал согласия на их увольнение. В связи с этим время, в течение которого указанные работники не были обеспечены работой (май 1998 г.), администрация ОАО оплатила им исходя из расчета 2/3 тарифной ставки установленных разрядов (окладов), т.е. как за простой не по вине работника.

Считая время, в течение которого они не выполняли свои трудовые обязанности, вынужденным прогулом, работники обратились в комиссию по трудовым спорам (КТС) с заявлением о взыскании с ОАО оплаты этого времени исходя из расчета среднего месячного заработка как за вынужденный прогул. Их требования КТС удовлетворила.

Администрация ОАО «Красцветмет» обжаловала решение КТС в районный суд, который признал его незаконным.

Верховный Суд РФ, рассмотрев в порядке надзора жалобу профкома ОАО «Красцветмет», поданную в интересах указанных работников, в удовлетворении иска о взыскании средней заработной платы за май 1998 г. отказал, при этом указав на следующее: суд правильно исходил из того, что увольнение работников не производилось, а невыполнение ими своей работы не по их вине квалифицируется как простой и подлежит оплате в соответствии с требованиями ст. 94 КЗоТ.

Категория морального вреда является новой в трудовом праве. Как известно, моральный вред — это физические или нравственные страдания, причиненные лицу нарушением его прав. Трудовое законодательство предусматривает денежную компенсацию в возмещение работнику морального вреда в двух случаях: когда моральный вред причинен незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу и в случае причинения морального вреда в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. Других случаев возмещения морального вреда не предусмотрено, не определена и специфика морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав работников, а также общие правила его возмещения.

В связи с этим на практике при возмещении морального вреда возникает множество проблем. Прежде всего требуется решить вопрос, возможно ли возмещение морального вреда в случаях, прямо не предусмотренных действующим законодательством о труде, например при незаконном наложении дисциплинарного взыскания, задержке выплаты заработной платы и т.д.

Многие специалисты, руководствуясь необходимостью полностью восстановить нарушенные права и компенсировать все негативные последствия, вызванные их нарушением, а также основываясь на положениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда» (далее — Постановление N 10), полагают, что в результате любого нарушения трудовых прав работников возможно причинение им морального вреда и, следовательно, это должно повлечь его возмещение в судебном порядке.

С позиций защиты интересов работника и определения перспектив развития трудового законодательства такая точка зрения безусловно представляется привлекательной. Однако насколько она соответствует сегодняшним реалиям?

В Постановлении N 10 содержалась ссылка на отсутствие в трудовом законодательстве прямого указания на возможность возмещения морального вреда. Именно это, по мнению Верховного Суда РФ, могло служить основанием для субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям. В дополнение к приведенному аргументу Верховный Суд РФ ссылался на то, что такими нарушениями, как незаконный перевод, увольнение, необоснованное применение дисциплинарного взыскания, отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, нарушаются личные неимущественные права работника. Поэтому в подобных случаях применима ст. 151 ГК РФ.

После внесения изменений в ст. 213 КЗоТ главный аргумент, обосновывающий применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям, утратил значение. Ссылка же на нарушение личных неимущественных прав работника была и остается не вполне корректной, поскольку ГК РФ безусловно связывает их с отношениями, входящими в предмет гражданского права, что отнюдь не касается трудовых отношений, которые, как известно, не разделяются на имущественные и неимущественные.

С учетом этого судебная практика пошла по пути буквального толкования закона, исходя из того, что возмещение морального вреда возможно лишь в случаях причинения вреда здоровью работника, незаконного увольнения и незаконного перевода на другую работу. Большинство судов первой инстанции отказывают в удовлетворении исковых требований относительно возмещения морального вреда при необоснованном применении дисциплинарного взыскания, задержке выплаты заработной платы и других нарушениях трудовых прав работников.

Так, одна из работниц обратилась в суд с иском к ИЧП «Вайко» о взыскании заработной платы за два месяца и компенсации за неиспользованный отпуск, а также о возмещении морального вреда, причиненного ей отказом в выплате причитающихся сумм.

Решением суда от 1 апреля 1998 г. этот иск был удовлетворен в части, касающейся выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. В возмещении морального вреда было отказано на том основании, что «действующее трудовое законодательство не предусматривает компенсации морального вреда за невыплату заработной платы».

Аналогично решен вопрос по иску другого работника к АОЗТ «Паритет» о взыскании компенсации морального вреда. Суд удовлетворил иск о взыскании заработной платы, но отказал в возмещении морального вреда.

Позиция Московского городского суда, рассматривающего дела о трудовых спорах по второй инстанции, также основывается на том, что моральный вред возмещается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом.

Интересно отметить, что требования о возмещении морального вреда при задержке выплаты заработной платы всегда признаются Мосгорсудом необоснованными. Учитывая недостаточную проработанность концепции морального вреда в трудовом праве, суд в связи с отсутствием конкретных норм опирается на некоторые сформулированные в гражданском законодательстве общие положения, характеризующие моральный вред как особую юридическую категорию.

Статья 151 ГК РФ предусматривает возможность денежной компенсации причиненного морального вреда лишь в тех случаях, когда противоправные действия нарушают личные неимущественные права гражданина или посягают на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Из этого можно сделать вывод, что причинение морального вреда в принципе возможно лишь при нарушении прав, не связанных с какими-либо денежными выплатами, получением имущества и т.п. К личным неимущественным правам и благам, нарушение которых может причинить моральный вред, как указывают авторы комментария к ГК РФ, относятся, например, право на имя, право авторства, жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни

*

.

———————————

*

Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. О.Н. Садиков. М., 1995. С. 332.

С такой позиции нарушение права на оплату труда или на своевременное получение заработной платы не может повлечь причинение морального вреда, поскольку в основе этих прав лежит материальная заинтересованность работника, в них проявляется возмездный характер трудового правоотношения.

Видимо, такой подход и нужно использовать при формулировании норм о возмещении морального вреда в новом Трудовом кодексе РФ. Нарушение трудовых прав, не связанных напрямую с получением оплаты труда, может повлечь возмещение причиненного морального вреда. Нарушение права на своевременную оплату труда должно влечь восстановление нарушенного права и выплату компенсации, как это предусмотрено одним из проектов Трудового кодекса. Такой позиции придерживается большинство специалистов в области трудового права.

Выплата компенсации представляется предпочтительной, поскольку в этом случае вина работодателя в задержке выплаты заработной платы является основанием для соответствующих взысканий. Напротив, при рассмотрении вопроса о денежной компенсации морального вреда работник должен доказать причинение ему физических или нравственных страданий, сумма возмещения устанавливается судом, а не законом, в твердой сумме, заранее предусмотренной законодательством. То есть возмещение работнику неудобств, связанных с задержкой заработной платы, носит безусловный характер.

Практически возмещение морального вреда в настоящее время производится только в случаях незаконного перевода или увольнения в соответствии со ст. 213 КЗоТ либо причинения вреда здоровью работника.

При заявлении исковых требований о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения работники всегда просят возместить и причиненный нарушением их трудовых прав моральный вред. Как правило, эти требования судом удовлетворяются (разумеется, в том случае, если само увольнение либо перевод на другую работу признаны незаконными). Размер денежной компенсации морального вреда обычно соотносим со средним заработком работника. Судебная практика признает, что выплаты денежных средств в размере двух-, трехкратного среднего заработка работника достаточно для компенсации причиненного нарушением трудовых прав морального вреда.

Говоря о проблемах, связанных с возмещением морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, надо подчеркнуть, что в большей степени, чем другими причинами, они вызваны существующими пробелами в действующем законодательстве. Внесение изменений в ст. 213 КЗоТ не решило, да и не могло решить всех вопросов, связанных с возмещением морального вреда, поскольку норма посвящена частному вопросу вынесения решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу. Применительно к этим случаям и было сформулировано правило о денежной компенсации морального вреда. Неудачное внесение изменений в КЗоТ фактически привело к тому, что круг нарушений трудовых прав, при которых возможно возмещение морального вреда, сузился по сравнению с ранее существовавшей практикой. Такое положение, естественно, вызывает недоумение и стремление толковать норму ст. 213 расширительно. Тем более что к органам, наделенным полномочиями по принятию решений о возмещении морального вреда, законодательство относит только суд, хотя большую часть трудовых споров, в том числе и указанные в ст. 213 КЗоТ споры о незаконных переводах на другую работу, разрешают специальные комиссии по трудовым спорам.

Это положение, как представляется, может быть исправлено только в законодательном порядке, путем закрепления соответствующих норм о возможности причинения морального вреда в результате нарушения трудовых прав работников, обязанности по его возмещению, критериях и порядке определения размеров денежной компенсации морального вреда, а также об органах по рассмотрению трудовых споров, имеющих право принимать соответствующие решения.

Как уже отмечалось, в случае незаконного увольнения работника неблагоприятные последствия наступают не только для работодателя, но и для соответствующего должностного лица.

Согласно ст. 214 КЗоТ суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г., от 25 октября 1996 г. и от 15 января 1998 г.) к явным нарушениям закона следует относить, в частности, увольнение работника по инициативе администрации без согласия соответствующего профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение члена совета трудового коллектива без согласия трудового коллектива; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ); увольнение не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгрупоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ.

Следует, однако, отметить, что ст. 214 КЗоТ, предусматривающая возложение на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе судами практически не применяется.

Одной из причин такого положения, как нам представляется, является ограничительное толкование возможности применения требований ст. 214 КЗоТ, данное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

В пункте 48 указанного Постановления говорится, что «в целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации судам следует выполнять требование ст. 214 КЗоТ РФ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона».

Как видно из содержания приведенного разъяснения, требования ст. 214 КЗоТ должны выполняться только по отношению к государственным и муниципальным предприятиям, учреждениям и организациям. Однако с такой позицией трудно согласиться. Во-первых, она не вытекает из содержания ст. 214 КЗоТ, которая подобных ограничений не устанавливает. Во-вторых, противоречит ст. 8 Конституции РФ, где прямо записано, что в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

В связи с этим при рассмотрении указанных трудовых споров более правильным было бы исходить из буквального толкования ст. 214 КЗоТ РФ с учетом положений Конституции РФ.