Увольнение за разглашение

04-03-19 admin 0 comment

Забрамная Е.
Эж-Юрист, 2007.


Елена Забрамная, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова.

Такой институт, как коммерческая тайна, зачастую присутствует в каждой организации, так как почти у всех предприятий есть свои так называемые секреты бизнеса. Однако как не каждый «секрет» организации будет являться коммерческой тайной, так и не каждая коммерческая тайна будет считаться законной вследствие отсутствия ее должного документального оформления и закрепления в соответствующих документах.

«Сболтнул» лишнее — возмести ущерб

За разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя (далее — разглашение коммерческой тайны), работник может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности. Причем привлечение к указанным видам юридической ответственности может производиться одновременно, поскольку ст. 248 ТК РФ гласит, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Применительно к дисциплинарной ответственности за разглашение коммерческой тайны необходимо напомнить о трех закрепленных в законе видах дисциплинарных взысканий: замечании, выговоре и увольнении. Причем, как известно, закон разрешает увольнять работника за совершение им дисциплинарного проступка в строго определенных случаях. Эти случаи (основания увольнения) перечислены в ст. 192 ТК РФ и включают в себя: увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное виновное действие работника закон расценивает как однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

Поскольку увольнение за разглашение коммерческой тайны — это дисциплинарная санкция, то, применяя ее, работодатель должен соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, закрепленный в ст. 193 ТК РФ. Иными словами, необходимо наличие письменного объяснения работника (а при его отсутствии — составление работодателем соответствующего акта), соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, издание приказа и ознакомление с ним работника под роспись (а при отказе работника ознакомиться под роспись — составление соответствующего акта).

Важно учитывать, что в данном случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя. Следовательно, в случае оспаривания работником своего увольнения именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006)).

Определенная судебная практика по таким делам уже сложилась, что дало возможность Верховному Суду РФ обобщить ее и дать судам разъяснения. К примеру, согласно п. 43 вышеупомянутого Постановления Пленума ВС РФ N 2 в случае оспаривания работником увольнения за разглашение коммерческой тайны работодатель обязан представить суду доказательства того, что разглашенные работником сведения в соответствии с законодательством относятся к коммерческой тайне, сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязался их не разглашать.

Относительно же привлечения работника к материальной ответственности за причиненный работодателю разглашением коммерческой тайны ущерб следует отметить, что в этом случае работник несет ответственность в полном размере причиненного ущерба (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Иными словами, размер возмещаемого работником ущерба в данном случае не ограничен пределом его среднемесячного заработка. В том случае, если размер ущерба меньше среднемесячного заработка работника, работодатель может взыскать соответствующую сумму согласно собственному распоряжению, сделанному в месячный срок со дня окончательного установления работодателем точного размера ущерба.

Если же размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника и тот не согласен возместить ущерб добровольно, то работодатель может взыскать сумму ущерба только через суд. В судебном порядке взыскивается ущерб и тогда, когда он меньше заработка работника, но работодатель пропустил месячный срок для издания соответствующего распоряжения (ст. 248 ТК РФ).

Во всех случаях до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель должен провести внутреннюю проверку. В ходе этой проверки устанавливаются размер причиненного ущерба и причины его возникновения. Необходимость проведения проверки обусловлена тем, что материальная ответственность работника может наступить только при одновременном наличии ряда условий, закрепленных в ст. 233 ТК РФ:

— ущерба;

— совершения работником виновного противоправного действия или бездействия;

— причинно-следственной связи между возникшим ущербом и поведением работника (ст. 248 ТК РФ).

Кроме этого, при определенных обстоятельствах материальная ответственность работника исключается. К таким обстоятельствам относятся: возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Все указанные условия и обстоятельства выявляются в ходе проверки, организуемой работодателем. Для проведения данной проверки работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. В процессе проведения проверки работодатель (комиссия) обязан(обязана) истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. При этом работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ (ст. 247 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ предоставляет возможность работодателю привлечь работника, разгласившего коммерческую тайну, к дисциплинарной и материальной ответственности с соблюдением при этом установленной процедуры.

Не всякая тайна коммерческая…

Для практической реализации указанной возможности важно иметь четкое представление о том, что охватывается понятием «коммерческая тайна», какие меры должны быть предприняты работодателем для ее охраны и что означает «разглашение коммерческой тайны».

Согласно ст. 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Более подробно данные вопросы регулирует Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. послед. изм.; далее — Закон о коммерческой тайне). С учетом внесенных в него последних изменений, вступающих в силу с 1 января 2008 года, коммерческая тайна определена как режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Под информацией, составляющей коммерческую тайну (секретами производства), понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

На работодателя возложена обязанность по обеспечению конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну. Прежде всего он должен письменно утвердить перечень информации, составляющей коммерческую тайну данного работодателя, и письменно ознакомить работников, имеющих к ней доступ, с указанным перечнем. При составлении перечня необходимо учитывать требования ст. 5 Закона о коммерческой тайне, запрещающей относить к коммерческой тайне следующие сведения:

— содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

— содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

— о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

— о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

— о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

— о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

— о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

— об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

— о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

— о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

— обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

На практике работодатели часто включают в состав информации, составляющей коммерческую тайну, сведения, содержащиеся в учредительных документах организации, а также информацию о численности, составе работников, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест, что, как следует из вышеприведенного перечня, является неправомерным.

Однако коммерческую тайну может составить информация о производственных мощностях, используемом оборудовании, о применяемых работодателем методах управления, о стратегических планах по расширению или свертыванию производства, о рыночной стратегии, а также сведения о финансовых операциях работодателя, его партнерах и конкурентах, вопросы безопасности и многое другое.

Защита информации лежит на работодателе

Помимо утверждения упомянутого перечня и ознакомления с ним под роспись работника, работодатель должен ознакомить работника с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны — это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющие коммерческую тайну меры по охране ее конфиденциальности. Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия работодателем следующих мер:

— ограничения доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с ней и контроля за соблюдением данного порядка;

— учета лиц, получивших доступ к соответствующей информации, и (или) лиц, которым она была предоставлена или передана;

— регулирования отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

— нанесения на материальные носители (документы), содержащие соответствующую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц — полное наименование и местонахождение, для индивидуальных предпринимателей — Ф.И.О. гражданина, являющегося ИП, и место жительства).

Наряду с указанными мерами работодатель может применять самые разнообразные средства и методы технической защиты конфиденциальности информации, иные не противоречащие законодательству РФ меры. При этом следует учитывать, что меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными в том случае, если исключается доступ к данной информации любых лиц без согласия ее обладателя, а также обеспечивается возможность ее использования работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

Наконец, еще одно важное требование, адресованное работодателю, — создание им для работника необходимых условий для соблюдения режима коммерческой тайны. В связи с этим работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым оборудованием, техническими средствами и т.д., необходимыми для работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну. А работник в свою очередь должен соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны, не разглашать соответствующую информацию и не использовать ее в личных целях. При этом следует учитывать, что Закон о коммерческой тайне расценивает как ее разглашение любое действие или бездействие работника, в результате которого соответствующая информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) стала известной третьим лицам без согласия работодателя (вопреки трудовому договору).

Как оценить стоимость ущерба?

Закон о коммерческой тайне устанавливает, что доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. Соответственно, на это необходимо обратить внимание при формулировании трудовых обязанностей работника в заключаемом с ним трудовом договоре, если предполагается, что данный работник исходя из особенностей его трудовой функции, будет иметь доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

Однако может возникнуть ситуация, когда необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникнет после заключения трудового договора. В этом случае стоит согласиться с высказанным в юридической литературе мнением о том, что введение работодателем режима коммерческой тайны следует рассматривать как изменение организационных условий труда и работодателю необходимо вводить данный режим в соответствии с установленной в ст. 74 ТК процедурой (Пресняков М.В. Социально-трудовые гарантии работника в связи с допуском к сведениям, составляющим коммерческую тайну // Право и экономика. 2007. N 1).

На практике при применении законодательства об ответственности за разглашение коммерческой тайны возникает множество вопросов. В частности, при привлечении работника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны непросто определить реальную стоимость разглашенной информации. Оценку стоимости такой информации производит сам обладатель коммерческой тайны. При этом существует мнение, что размер ущерба ограничивается лишь стоимостью носителя информации, а сами сведения, составляющие коммерческую тайну, не подлежат оценке. Однако ст. 5 Федерального закона от 29.07.98 N 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» (в ред. послед. изм.) включает информацию в объекты оценки.

Вместе с тем, как известно, материальная ответственность по трудовому праву отличается от гражданско-правовой ответственности. В первом случае возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за его сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение, восстановление этого имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, уменьшение имущества может быть незначительным и составлять величину стоимости носителя информации, что не является адекватным возмещением. Тем не менее следует согласиться с мнением об оправданности данного подхода исходя из объективно существующего неравенства сторон в трудовых отношениях, в условиях которого упрощение привлечения работника к материальной ответственности, причем ответственности в форме возмещения убытков, включающих и неполученную выгоду, может способствовать нарушению баланса прав и обязанностей сторон, являться одной из причин напряженности в отношениях или привести к иным негативным последствиям (Колебошин Г.М. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя // Трудовое право. 2007. N 5).

Слежка — средство незаконное…

Другой момент, который необходимо затронуть, говоря об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны, связан с определением тех мер, которые работодатель вправе применять для обеспечения режима сохранности коммерческой тайны. В частности, на практике возник вопрос: вправе ли работодатель в целях предотвращения утечки информации, составляющей коммерческую тайну, организовать просмотр корреспонденции работника (прежде всего через электронную почту, ICQ и т.п.)?

Согласно Закону о коммерческой тайне режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц. Статья 23 Конституции РФ закрепляет право каждого на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Таким образом, Конституция РФ предусматривает право на охрану информации, которой люди обмениваются между собой. При этом закрепленный в Конституции перечень информационных сообщений не является исчерпывающим. К иным сообщениям можно отнести сообщения по пейджинговой (в том числе посредством ICQ), факсимильной, модемной, радиосвязи и по иным каналам информации. Никто не вправе прослушивать, фиксировать и контролировать эту информацию.

Гарантии сохранения тайны почтово-телеграфной корреспонденции заключаются в том, что указанная тайна может быть ограничена только на основании судебного решения. В развитие этого положения, в частности, Федеральный закон от 12.08.95 «Об оперативно-розыскной деятельности» (в ред. послед. изм.) предусматривает, что оперативно-розыскные мероприятия, ограничивающие закрепленные в ст. 23 Конституции РФ права граждан, допускаются на основании судебного решения, а также устанавливает условия, когда такое судебное решение может быть принято. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О некоторых вопросах, связанных с применением ст. ст. 23 и 25 Конституции Российской Федерации» от 24.12.93 (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 3) рекомендовал судам общей юрисдикции принимать к своему рассмотрению материалы, подтверждающие необходимость ограничения права конкретного гражданина на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений.

В п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 31.10.95 «О некоторых вопросах применения судами Конституции при осуществлении правосудия» сказано, что результаты оперативно-розыскных мероприятий, связанных с ограничением конституционного права граждан на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, могут быть использованы в качестве доказательств по делам, лишь когда они получены по разрешению суда на проведение таких мероприятий и проверены следственными органами в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 1).

Следовательно, работодатель, просматривающий почтово-телеграфную корреспонденцию своих работников с целью недопущения утечки информации, составляющей коммерческую тайну, нарушает установленную Конституцией РФ тайну почтово-телеграфной корреспонденции. Соответственно, в случае увольнения работника, разгласившего коммерческую тайну, и при последующем возникновении трудового спора о восстановлении на работе работодатель не сможет представить полученное надлежащим образом доказательство в обоснование законности произведенного увольнения.

Данный вывод следует из ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основании которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.