Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация

04-03-19 admin 0 comment

Коршунова Т.Ю.
Журнал российского права, 1998.

Коршунова Татьяна Юрьевна — старший научный сотрудник ИЗиСП.

———————————

<*> В настоящее время в различных организациях руководители называются по-разному, в зависимости от организационно — правовой формы юридического лица, терминологии учредительных документов и др. В предлагаемой статье понятие «руководитель» употребляется как общий термин, а понятия «управляющий», «менеджер» — как его наиболее часто встречающиеся синонимы.

Каждая отрасль права имеет присущий ей предмет правового регулирования — группу общественных отношений, объединенных специфическими признаками и являющихся объектом регулирования нормами данной отрасли права. В трудовом праве таким предметом служат общественные трудовые отношения, возникающие по поводу применения в организации физических и интеллектуальных способностей работников, то есть участие в процессе совместного труда, а также отношения, тесно связанные с трудовыми и вытекающие из них. Единообразный подход к регулированию этих отношений составляет единство правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права — это всеобщность и обязательность основных правовых принципов правового регулирования труда, закрепленных в Конституции, независимо от вида и характера трудовых отношений, которое, как писал Б.К. Бегичев, характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств закрепления и развития трудовых отношений <*>.

———————————

<*> См.: Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. 1964. Вып. 2. С. 138.

Единство трудового права обеспечивается также принципом равенства, пронизывающим правовые положения, определяющие предпосылки возникновения трудовых правоотношений и их содержание. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Важным фактором единства трудового права является общность средств реализации субъективных прав работников при исполнении ими трудовых обязанностей. К этим средствам можно отнести установление перечня органов, на которые возлагается защита социально — трудовых прав граждан и обеспечение соблюдения ими трудовых обязанностей, регламентация порядка рассмотрения возникающих споров <*>.

———————————

<*> Подробнее об этом см.: Бару М.И. О единстве советского трудового права // Вопросы государства и права. М., 1974. С. 108 — 119; Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского трудового права // Вестник ЛГУ. Серия экономики, философии и права. 1958, N 23. Вып. 4. С. 93; Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки. 1989, N 4. С. 76.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая дифференциацию в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а различия в нормах для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи дифференцированного регулирования трудовых отношений обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения <*>.

———————————

<*> См.: Рабинович — Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 98; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 319 и далее.

Все основания, определяющие дифференциацию трудового права, можно разделить на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), то есть учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

С изменением социально — экономической обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование новых организационно — правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например, связанные с видом организации (учреждение или корпорация), а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции.

Так, в новых экономических условиях юридические лица стали более активно осуществлять предпринимательскую деятельность, не сдерживаемые более жестким государственным контролем. В связи с этим существенно изменилась и роль руководителей организации. Раньше государство строго регламентировало права, обязанности и ответственность руководителя, превращая его фактически в чиновника, поскольку все его действия определялись разнообразными указаниями, инструкциями и положениями, не оставлявшими руководителю практически никакой свободы действий, но теперь положение изменилось. Отказ от централизованного государственного регулирования экономики, появление большого числа негосударственных организаций привели к существенному расширению прав руководителя, которые уже не сводятся к обычным «директорским» полномочиям, когда руководитель без доверенности действует от имени организации, открывает в банках расчетные и другие счета, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников, а приобретают предпринимательский характер, предполагающий наличие права самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей продукции, устанавливать на нее цены, привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства юридических лиц и граждан. Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества, действует в организационно — управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т.п. <*>. В связи с этим успешная деятельность, а зачастую и само существование организации во многом зависят от умелого и эффективного, добросовестного и разумного управления ею руководителем.

———————————

<*> См.: Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий // Государство и право. 1997, N 6. С. 55.

Такое положение вызвало настоятельную необходимость пересмотра действующего законодательства, регламентирующего правоотношения собственника, руководителя и управляемой им организации для того, чтобы адекватно отразить специфику исполнения менеджером своих трудовых обязанностей.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство в части правового регулирования труда руководителя организации отстает от требований реальной жизни, поскольку предусматривает, по сути, лишь повышенную дисциплинарную ответственность руководителя: трудовой договор может быть прекращен в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, заключаемым с руководителем. Во всех остальных случаях (при причинении организации убытков, при смене собственника организации, при виновном несоблюдении им требований правил, норм и процедур, установленных специальными нормативными правовыми актами, и иных) законодательство о труде игнорирует особенности правового положения руководителя организации, приравнивая последнего к рядовым работникам.

Такое положение обусловило появление в правовой литературе мнения, что трудовые права и обязанности руководителя организации носят настолько специфический характер, что не могут быть урегулированы только нормами трудового права. Так, авторы «Курса российского трудового права» отмечают, что в организационном плане труд менеджера носит настолько самостоятельный характер, что можно говорить о возможности сочетания в контракте менеджера норм трудового и гражданского права (например, в части взаимной материальной ответственности сторон) <*>. Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов высказывают мнение, что договор, заключаемый с директором (руководителем, менеджером), может быть как предпринимательским (гражданско — правовым), так и традиционным трудовым договором <**>.

———————————

<*> См.: Курс российского трудового права. Т. I. СПб., 1996. С. 90.

<**> См.: Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Указ. соч. С. 57.

Следует отметить, что и законодательство также неоднозначно подходит к пониманию природы правоотношений руководителя и управляемой им организации. Кодекс законов о труде РФ, Федеральные законы от 8 декабря 1995 года «О сельскохозяйственной кооперации» <1>, от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах» <2>, от 8 мая 1996 года «О производственных кооперативах» <3>, Указы Президента РФ от 2 июня 1994 г. N 1114 «О продаже государственных предприятий — должников» <4>, от 10 июня 1994 г. N 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» <5> и иные нормативные правовые акты содержат положения, так или иначе касающиеся регулирования труда руководителя: в них отражается специфика возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений руководителей производственных кооперативов, акционерных обществ и иных организаций, устанавливаются границы локального нормотворчества. Вместе с тем в каждом конкретном случае (для каждой организационно — правовой формы) общие положения, касающиеся правового статуса руководителя (его основные права и обязанности, порядок привлечения руководителей к дисциплинарной ответственности, основания прекращения трудовых правоотношений) законодателем урегулированы неодинаково. Такое положение представляется не вполне оправданным, так как указанная дифференциация только затрудняет правоприменительную практику, порождая разнобой и разночтения. Так, рассматривая возможность прекращения трудового договора в случаях, предусмотренных п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, — по основаниям, предусмотренным контрактом, заключаемым с руководителем предприятия, — А.М. Куренной и В.И. Миронов утверждают, что по данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий, а к руководителям учреждений и организаций данное основание увольнения не применяется <6>. Появление такой точки зрения является результатом несогласованности и нечеткости действующего законодательства. Данная норма была введена в КЗоТ после принятия Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» <7> и после того, как этот закон утратил силу с введением в действие Гражданского кодекса РФ, в КЗоТ так и не были внесены соответствующие изменения, что и дало основания для такой трактовки п. 4 ст. 254. Тем не менее с приведенной позицией согласиться нельзя, поскольку понятие «предприятие» как синоним общего понятия «организация» используется и в других статьях КЗоТ, например в ст. 235.1, применение положений которой только к государственным и муниципальным предприятиям существенно скажется на объеме прав работников. Может оспариваться, например, право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и т.д.

———————————

<1> СЗ РФ. 1995, N 50. Ст. 4870.

<2> Там же. 1996, N 1. Ст. 1.

<3> Там же. 1996, N 20. Ст. 2321.

<4> Там же. 1994, N 6. Ст. 592.

<5> Там же. 1994, N 7. Ст. 700.

<6> См.: Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997. С. 161 — 162.

<7> Ведомости РСФСР. 1990, N 30. Ст. 418.

Кроме того, предпринимаются попытки вообще вывести трудовые отношения руководителя и управляемой им организации из сферы действия трудового законодательства. Так, в соответствии с Указом Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» отношения руководителей государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Заключение трудовых договоров с руководителями государственных предприятий в соответствии с этим Указом не допускается. И хотя попытка компенсировать руководителям государственных предприятий утерю ими социальных льгот и гарантий все же была сделана — п. 9 Указа предусматривает «неухудшение условий социального обеспечения руководителей предприятий по сравнению с теми, которые он бы имел при заключении контракта в соответствии с трудовым законодательством», — не конкретизировано, что же в действительности имелось в виду под более чем расплывчатыми «условиями социального обеспечения». Произвольное отнесение отношений, возникающих между руководителем и организацией, к гражданско — правовым влечет за собой целый ряд отрицательных последствий: руководителя нельзя уволить, да и сам он не может уволиться по основаниям, предусмотренным КЗоТ. Такой руководитель не имеет права ни на отпуск, ни на пособие по временной нетрудоспособности, поскольку социальное страхование распространяется только на лиц, заключивших трудовой договор.

Положения приведенного Указа нашли отражение и в правовой литературе. Так, высказывалось мнение, что к отношениям, складывающимся между работодателем и управляющим организацией, недопустимо применять нормы о рабочем времени, времени отдыха, о нормах труда, трудовой дисциплине, о прекращении трудового договора <*>.

———————————

<*> См.: Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Указ. соч. С. 57.

Данное утверждение не представляется оправданным, поскольку отношения между руководителем и управляемой им организацией (собственником) являются трудовыми и должны регламентироваться нормами именно трудового права. Как справедливо отмечали А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова, отношения работодателя и руководителя как работника не отвечают тем признакам, которые присущи гражданско — правовым отношениям. Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, то есть выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан рамками правил внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества), что исключает автономию воли, характерную для гражданско — правовых отношений. Связанный в силу служебного положения с предпринимательской деятельностью, руководитель организации не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско — правовые <*>. Аналогичной точки зрения придерживается и В.В. Глазырин, полагающий, что отношения между собственником имущества и руководителем при всем своем своеобразии целиком соответствуют отношениям, опосредуемым не гражданско — правовыми, а трудовыми договорами (контрактами) <**>.

———————————

<*> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства. — В кн.: Новый Гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М., 1995. С. 14.

<**> См.: Глазырин В.В. Проблемы правового регулирования труда в негосударственных организациях. — В кн.: Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995. С. 15.

Таким образом, произвольное отнесение отношений по поводу использования труда руководителя организации к гражданско — правовым не только не оправдано, но и, как отмечалось, существенно снижает уровень правовой защищенности руководителей.

Исходя из принципов единства трудового права, следует распространять на трудовые отношения руководителей организаций действие общих норм — гарантий трудового права. Это означает, что руководители пользуются всеми правами, предоставляемыми КЗоТ работникам, трудовые правоотношения с руководителями возникают, изменяются и прекращаются по общим основаниям, установленным КЗоТ, как и все остальные работники, руководители имеют право на судебную защиту своих трудовых прав и т.д.

Вместе с тем необходимость устранения противоречий и пробелов в законодательстве, а также упорядочения правоприменительной практики требует учитывать и особенности правового положения руководителя организации, определяемые тем, что правовое регулирование его труда должно быть соотносимо с нормами гражданского законодательства, поскольку оно рассматривает руководителя как исполнительный орган юридического лица. То есть надо законодательно закрепить основания дифференциации правового регулирования труда руководителя организации.

Автор предлагает выделить следующие особенности правового статуса руководителя организации, дающие основания для субъектной дифференциации.

При заключении трудового договора с руководителем его стороной должен выступать непосредственно собственник имущества, поскольку во многих случаях речь идет об управлении предприятием как определенным комплексом имущества, выделяемым для достижения определенных собственником (учредителями) целей и задач. Вопрос о том, кто от имени собственника имущества будет подписывать трудовой договор с руководителем, должен быть решен в зависимости от организационно — правовой формы юридического лица. Так, на государственных, муниципальных унитарных и казенных предприятиях трудовой договор с руководителем будет заключаться от имени государства специально уполномоченным на то органом. В соответствии со ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» трудовой договор с руководителем (единоличным исполнительным органом общества) может быть заключен от имени общества собранием его акционеров либо советом директоров (наблюдательным советом), когда это отнесено к его компетенции.

Особенностью трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителем организации, следует считать его срочный характер. В настоящее время в правовой литературе вопрос о сроках трудовых договоров (контрактов) остается достаточно дискуссионным. Так, высказывалось мнение, что после того как утратил силу Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности», прямо определявший, что трудовые отношения руководителя и управляемой им организации являются срочными, нет оснований говорить, что общие требования ст. 17 КЗоТ РФ не применяются к трудовым правоотношениям управляющих (менеджеров) <*>. Но данная позиция не учитывает особенностей корпоративных организаций, которые в соответствии с ГК РФ и специальным законодательством не имеют несменяемых органов управления. В акционерных обществах, товариществах, производственных кооперативах органы управления организацией избираются на определенный срок, отчитываются перед общим собранием, а членство в них не остается неизменным. При этом совершенно неоправданным представляется заключение с руководителями таких организаций трудовых договоров (контрактов) на определенный срок.

———————————

<*> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Указ. соч. С. 18 — 19.

Возможность заключения с руководителями срочных трудовых договоров (контрактов) будет отражать требования гражданского законодательства и не приведет к ущемлению трудовых прав руководителей организации, поскольку может быть компенсирована им особыми условиями оплаты труда, определенной самостоятельностью при исполнении своих трудовых обязанностей, а также установлением в учредительных документах более продолжительных, чем установленные в КЗоТ РФ, сроков таких трудовых договоров (контрактов). Вместе с тем, если учредительными документами либо иными нормативными правовыми актами организации не установлены более длительные сроки трудовых договоров (контрактов), действует общее правило ст. 17 КЗоТ РФ, предусматривающее, что трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти лет.

Собственник организации вправе самостоятельно определять процедуру заключения трудового договора (контракта) с руководителем, а именно: порядок приема на работу, избрания, назначения и т.п. Такие особенности могут устанавливаться в уставе или иных локальных нормативных актах организации. При этом следует иметь в виду, что нормы КЗоТ РФ о фактическом допущении к работе и запрещении требовать представления документов, не предусмотренных действующим законодательством, за исключением трудовой книжки, паспорта и, если необходимо, документа о специальном образовании, сохраняют свое действие при приеме на работу руководителя.

Однако в связи с появлением большого числа организаций, осуществляющих достаточно специфические виды деятельности (кредитных, организаций — профессиональных участников рынка ценных бумаг и других), требующей правильного и единообразного исполнения установленных законами и иными нормативными правовыми актами определенных правил и процедур, возникла необходимость устанавливать в специальном законодательстве особые квалификационные требования к руководителям организаций. В настоящее время это сделано только в Федеральном законе от 3 февраля 1996 года «О банках и банковской деятельности» <*>. Такое положение позволит упорядочить требования, предъявляемые к руководителям специализированных организаций разнообразными контролирующими и надзирающими органами, осуществляющими лицензирование данных видов деятельности.

———————————

<*> СЗ РФ. 1996, N 6. Ст. 492.

Вместе с тем закон, регламентирующий общие правила взаимоотношений между руководителем и управляемой им организацией, должен определять, что любые дополнительные квалификационные требования следует устанавливать на законодательном уровне, а не в различных ведомственных актах, как это зачастую делается в настоящее время. Введение этого положения может явиться, с одной стороны, гарантией для руководителя, а с другой — уже на стадии разработки законопроекта надо будет конкретно определить специальные требования, предъявляемые к руководителям различного рода организаций.

Необходимо законодательное закрепление нормы, ограничивающей право руководителя организации беспрепятственно совмещать свою работу с оплачиваемыми должностями в других организациях. Представляется, что такое запрещение не противоречит ст. 37 Конституции Российской Федерации, провозглашающей принцип свободы труда. Никто не оспаривает право гражданина быть назначенным или избранным в руководящие органы организации. Установленное ограничение касается лишь возможности заключения дополнительных трудовых договоров на условиях совместительства. В целях защиты интересов государства и организаций, а также здоровья граждан законодатель устанавливает ограничения совместительства для отдельных категорий работников. Так, ст. 11 Федерального закона от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской Федерации» <*> предусматривает, что государственный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью лично или через своих доверенных лиц, состоять членом органов управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией. Федеральным законом от 25 декабря 1995 года «Об акционерных обществах» предусмотрено, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Установленные ограничения необходимы и не могут рассматриваться как нарушение конституционных прав граждан Российской Федерации, поскольку в соответствии со ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены в той части, в которой это диктуется целями защиты конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц.

———————————

<*> СЗ РФ. 1995, N 31. Ст. 2990.

С учетом того, что на практике нередки случаи недобросовестного отношения руководителя к имуществу возглавляемой им организации, в интересах собственника, акционеров или иных участников организации представляется необходимым законодательно закрепить требование о том, что руководитель организации обязан представлять учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу организации декларацию о своих доходах. Учредительными документами или иными нормативными правовыми актами организации может устанавливаться порядок представления такой декларации. Например, может быть определено, какому конкретно органу — общему собранию учредителей (участников) организации или совету директоров (наблюдательному совету) организации — представляется такая декларация.

Одним из наиболее сложных и дискуссионных является вопрос о видах, условиях и основаниях материальной ответственности руководителей. Законодательство практически всех стран мира содержит нормы об ответственности управляющих перед компанией и акционерами <*>. Такая ответственность отражает положение последних не только с позиции трудового (отношения внутри организации), но и с позиции гражданского (отношения в гражданском обороте) законодательства. Положение, существующее в трудовом законодательстве в настоящее время, не может ни удовлетворить реально сложившихся потребностей в адекватном правовом регулировании материальной ответственности руководителя организации, ни хотя бы создать условий, ограничивающих возможность злоупотреблений в этой сфере со стороны руководителей.

———————————

<*> Подробнее об этом см.: Сыродоева О.Н. Ответственность управляющих компаниями (сравнительный анализ законодательства США и России) // Государство и право. 1995, N 10. С. 68 — 76.

В правовой литературе отношение к проблемам материальной ответственности неоднозначно. Так, Е.М. Акопов и Д.Р. Акопова полагают, что институт материальной ответственности неприменим, если речь идет об отношениях собственника и управляющего организацией <*>. Эти авторы исходят из специфики института материальной ответственности как изъятия из общего порядка возмещения убытков, регулируемого гражданским законодательством, связанного с тем, что стороны неравны в трудовых отношениях, работник всегда является слабейшей стороной и нуждается в повышенной социальной защите, выражающейся, в частности, в установлении особого института материальной ответственности.

———————————

<*> См.: Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Указ. соч. С. 58.

Характер же исполнения руководителем своих трудовых обязанностей таков, что он в смысле ответственности ни в каких случаях не может быть приравнен к рядовым работникам. Руководитель определяет направления деятельности организации, заключает сделки, в том числе и в пределах нормального производственно — хозяйственного риска, распоряжается достаточно свободно, а иногда и практически бесконтрольно большими средствами, вверенными ему собственником (акционерами, учредителями и другими лицами). В связи с этим представляется целесообразным усиление ответственности руководителя организации за убытки, причиненные его виновными действиями собственнику, учредителям и участникам организации.

Автор разделяет позицию В.В. Глазырина, полагающего, что последовательное и юридически точное решение проблемы состоит в том, чтобы в самом законодательстве о труде предусмотреть специальные нормы, устанавливающие повышенную материальную ответственность руководителя за определенные действия, причинившие ущерб предприятию (дифференциация размеров материальной ответственности для разных категорий работников всегда существовала в трудовом законодательстве, и нет препятствий для того, чтобы ее продолжить) <*>. В трудовое законодательство должна быть введена норма, в соответствии с которой руководитель будет возмещать организации не только прямой действительный ущерб, причем в полном объеме, а не в пределах среднего месячного заработка, причиненный его действиями, не отвечающими критериям добросовестности и разумности (как это в настоящее время предусматривается законодательством о труде), но и упущенную выгоду (неполученные доходы). Необходима и норма о том, что во всех случаях, когда речь будет идти о возмещении убытков в размере, превышающем средний месячный заработок руководителя, такое решение будет принимать суд с учетом конкретных обстоятельств причинения убытков, степени вины руководителя и иных документов, имеющих существенное значение для рассмотрения дела. При этом, учитывая характер совершенного деяния, размер ответственности и степень вины руководителя, суд вправе уменьшить размер сумм, подлежащих возмещению.

———————————

<*> См.: Глазырин В.В. Указ. соч. С. 15; Орловский Ю.П. Контрактная форма приема на работу // Вестник СССР. 1991, N 4. С. 27.

Такое решение потребует изменения некоторых статей и положений действующего КЗоТ РФ, регламентирующих вопросы материальной ответственности.

Значительные сложности вызывают вопросы, связанные с основаниями прекращения трудового договора. В настоящее время в соответствии с действующим законодательством трудовые отношения с руководителями организаций могут быть прекращены по общим основаниям, закрепленным в КЗоТ, а также по основаниям заключаемых с ними контрактов. Но практика показывает, что применение указанных норм достаточно затруднено, так как действующее трудовое законодательство не учитывает новых условий хозяйствования, а сами договоры с руководителями либо носят достаточно формализованный характер, либо вообще не заключаются. Добавил путаницы и Федеральный закон «Об акционерных обществах», ч. 4 ст. 69 которого предусматривает, что общее собрание либо совет директоров (наблюдательный совет), когда это отнесено к его компетенции, вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества без объяснения причин. Данная норма вызвала дискуссию о ее соответствии нормам законодательства о труде, что затруднило правоприменение и привело к снижению уровня гарантий трудовых прав руководителей таких организаций.

Представляется, что при решении вопроса о прекращении трудовых отношений с руководителем организации необходимо учитывать то обстоятельство, что, несмотря на особенности правового положения, руководитель остается работником, состоящим в трудовых отношениях, и на него распространяются все общие нормы и гарантии, установленные законодательством о труде, в том числе и нормы об основаниях прекращения трудовых правоотношений.

В настоящее время ст. 29, 33 и 254 КЗоТ РФ дают собственнику достаточно широкие возможности прекратить трудовые отношения с менеджером. При этом п. 4 ст. 254 дает собственнику основания внести в контракт все существующие в учредительных документах или локальных нормативных актах основания прекращения трудового договора (контракта) с руководителем. Применение положений КЗоТ о прекращении трудовых правоотношений при увольнении руководителя упорядочит практику расторжения трудовых договоров (контрактов), особенно в негосударственных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) и приведет к необходимости заключения с руководителями письменных трудовых договоров.

Вместе с тем остается еще много проблем, решить которые следует для определения правового статуса руководителя. Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. N 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» руководителю предприятия при досрочном расторжении контракта по инициативе Правительства Российской Федерации или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти может быть выплачена компенсация. Как видно из текста Указа, речь в данном случае не может идти о виновном поведении работника, иначе выплата компенсации будет рассматриваться как поощрение виновного. Речь идет о компенсации за досрочное расторжение договора при отсутствии вины руководителя предприятия. При этом вопрос о прекращении трудовых отношений с руководителем применительно к п. 2 ст. 33 КЗоТ не ставится (руководитель не совершал никаких неправомерных действий, не принимал некомпетентных решений, дающих основание для прекращения с ним трудовых правоотношений), то есть может быть проведено такое же безмотивное увольнение, как и в соответствии с частью 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах».

Наиболее часто проблема «безмотивного» увольнения руководителя возникает либо при смене собственника имущества, либо при переходе контрольного пакета акций к новым держателям, либо при передаче контрольного пакета акций в доверительное управление другой организации (например банку). По сути, в двух последних случаях как таковой смены собственника не происходит, однако держатели контрольного пакета акций могут быть в достаточной мере заинтересованы в замене прежнего руководителя на иного, более полно удовлетворяющего их интересы. При перемене собственника вопрос о трудовых отношениях работников и судьбе коллективных договоров определен в законодательстве, а вопрос о трудовых отношениях руководителя так и остался нерешенным.

Поскольку в последнее время проблема, касающаяся возможности «безмотивного» увольнения руководителя, стоит достаточно остро, предлагается дать ей законодательное разрешение. Назначение руководителя организации является прерогативой собственника имущества, он не может быть лишен права сменять руководителя. В противном случае собственник будет спровоцирован на создание конфликтных ситуаций, которые ни в коем случае не смогут улучшить работу организации. С учетом этого в законе должна быть предусмотрена норма о возможности досрочного прекращения трудовых отношений с руководителем организации, но в том случае, когда увольнение не связано с виновными действиями работника, увольняемому руководителю может быть выплачена компенсация в размере заработка, который он мог бы получить, оставаясь на своей должности до истечения срока договора. Смена собственника имущества может быть и самостоятельным основанием для прекращения трудовых правоотношений с руководителем. Представляется целесообразным законодательное закрепление нормы о том, что новый собственник в течение трех месяцев после перехода права собственности может решить вопрос о трудовых правоотношениях с прежним руководителем организации: последний может быть уволен, трудовой договор (контракт) с ним может быть перезаключен на других условиях, а может быть и пролонгирован действовавший ранее трудовой договор (контракт) <*>.

———————————

<*> Такое решение представляется более предпочтительным, чем увольнение применительно к п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Как такового сокращения численности или штата работников в данном случае может и не происходить, а соблюдение всех правил и процедур, предусмотренных законодательством при прекращении трудовых правоотношений по п. 1 ст. 33, существенно осложнит процесс увольнения руководителя, что может отразиться на эффективности работы организации в целом.

Собственник, принимая на работу руководителя, доверяет ему информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну, знакомит со всеми аспектами деятельности организации. В связи с этим он также должен быть защищен от досрочного прекращения трудового договора (контракта) самим руководителем. Для этого в законодательстве может быть предусмотрена выплата определенной компенсации за досрочное расторжение руководителем трудового договора (контракта), заключенного на определенный срок, без уважительных причин. Перечень уважительных причин может быть установлен в законодательстве — болезнь, инвалидность, выход на пенсию, необходимость ухода за заболевшим членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также в учредительных документах организации и в самих трудовых договорах (контрактах), заключаемых с руководителями организаций.

Практикой применения законодательства о банкротстве достаточно остро поставлен вопрос о прекращении трудовых отношений с руководителем организации в случае признания организации банкротом. По существу, уже на первой стадии — введении внешнего управления — руководитель отстраняется от исполнения своих трудовых обязанностей. Проверка результатов финансово — хозяйственной деятельности организации может выявить факты недобросовестного отношения руководителя к исполнению своих обязанностей, приведшие к возникновению банкротства. Неопределенность правового положения руководителя организации в данном случае может затруднить расследование и привести к сокрытию или даже изъятию управляющим материалов, имеющих отношение для интересов собственников, акционеров и рядовых работников организации. Исходя из этого, необходимо предусмотреть возможность увольнения руководителя организации, в отношении которой введено внешнее, арбитражное или конкурсное управление. При этом такое увольнение вовсе не означает, что уволенный руководитель не может быть вновь избран или назначен собственником на эту должность, в том случае, когда проведение процедур банкротства закончено без ликвидации юридического лица.

Подводя итоги, хотелось бы предложить, в целях упорядочения правового положения руководителя организации, разработать и принять специальный законодательный акт, учитывающий особенности правового статуса руководителя организации и применения его труда.