Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат

04-03-19 admin 0 comment

Козина Е.В.
Трудовое право, 2010.


Проблема соотношения базовой и стимулирующей частей заработной платы приобрела сегодня еще большую актуальность в связи с трагическими событиями в мае 2010 г. на крупнейшей угольной шахте в России — шахте «Распадская». Одной из причин гибели шахтеров стали их действия по заклеиванию жвачкой датчиков газа в целях увеличения объема выработки и плана добычи угля для получения премий.

Существующая на российских шахтах сдельно-премиальная система оплаты труда негативно влияет на отношение работников горнодобывающей отрасли к правилам техники безопасности, так как оклады таких работников низкие, а увеличение стимулирующей части заработной платы напрямую зависит от выполнения плана добычи угля.

Проблема соотношения базовой части заработной платы и стимулирующих выплат была поднята и премьер-министром РФ В.В. Путиным в перечне комплексных мер по повышению безопасности труда на шахтах. В своем обращении В.В. Путин рекомендовал «работодателям совместно с профсоюзами внести в существующее федеральное отраслевое (трудовое) соглашение изменения к тарифным ставкам, которые обеспечили бы рост условно-постоянной части зарплаты до 70% заработка» <1>. На сегодняшний день заработная плата горняков состоит из условно-постоянной части, включающей тариф, регулируемый федеральным отраслевым соглашением между профсоюзами и работодателями, доплат и районного коэффициента. Базовая часть заработной платы составляет 46 — 48% к надтарифной.

———————————

<1> http:// edinros.er.ru/ er/ text.shtml?13/ 6726,110027.

Согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Случаев, когда суды при рассмотрении исков работников о взыскании заработной платы обращаются к отраслевому соглашению, в котором закреплен размер базовой тарифной ставки, достаточно много.

Приведем пример. Д. обратилась к МУП о взыскании заработной платы, поскольку работодатель начислял и выплачивал заработную плату в пониженном размере — исходя из тарифной ставки 1-го разряда в размере 3519 руб. Истец просила обязать ответчика установить с 01.01.2009 месячную тарифную ставку рабочего 1-го разряда в размере 4375 руб. (по Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы) и взыскать недоначисленную заработную плату за период с 01.01.2009 по 01.11.2009, а также признать недействительным п. 1 приказа от 28.05.2008 N 182-к как несоответствующий Тарифному соглашению.

Представители ответчика иск не признали. Суду пояснили, что согласно п. 3.2 коллективного договора минимальная месячная тарифная ставка рабочих основных профессий 1-го разряда при работе в нормальных условиях устанавливается в размере не ниже принятой Отраслевым тарифным соглашением по жилищно-коммунальному хозяйству. В связи с нестабильным финансово-экономическим состоянием предприятия начисление и выплата заработной платы с 01.01.2009 производились исходя из тарифной ставки 1-го разряда в размере 3519 руб. Кроме того, 24.11.2009 на предприятии было проведено собрание трудового коллектива, на котором было принято решение о приостановлении с 01.01.2009 по 31.12.2009 действия условий п. 3.2 коллективного договора.

Решением городского суда от 11.01.2010 иск Д. был удовлетворен.

В кассационной жалобе представитель ответчика просит решение отменить, ссылаясь на то, что суд не принял во внимание, что изменения, внесенные в коллективный договор, 25.11.2009 прошли регистрацию в департаменте труда и социальных вопросов Министерства экономики и труда Свердловской области.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. п. 2.2 и 3.10 положения об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников МУП в организации действует тарифная система оплаты труда — простая повременная и сдельная. Размер заработной платы сотрудника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных настоящим положением и действующими нормативными актами.

Пунктом 2.3 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы установлено, что с 01.01.2008 базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2550 руб., а с 01.01.2009 — не ниже 3500 руб. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих 1-го разряда, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), устанавливается в размере, равном произведению базовой месячной тарифной ставки рабочего первого разряда на коэффициент особенностей работ организации. На период 2008 — 2010 гг. Отраслевым соглашением для организаций по уборке и санитарной очистке поселений, для организаций по озеленению городов установлен коэффициент особенностей работ в размере 1,25.

Дополнительным соглашением от 24.11.2009 N 2 к коллективному договору МУП на период с 01.01.2009 по 31.12.2009 приостановлено действие п. 3.2 коллективного договора, предусмотрено начисление заработной платы в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и без учета норм Отраслевого соглашения.

Суд признал не подлежащим применению указанное дополнительное соглашение, ухудшающее права работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве. Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу ответчика, также не нашла оснований для удовлетворения требований и оставила в силе решение городского суда <2>.

———————————

<2> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 04.03.2010 по делу N 33-1830/2010 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

Что касается стимулирующей части заработной платы, то ее определение в ТК РФ отсутствует, более того, в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ поощрять работников за добросовестный эффективный труд (в том числе выплачивать премию) является правом работодателя. Таким образом, право закреплять в локальном нормативном акте стимулирующие выплаты или не закреплять их (с сохранением возможности выплачивать премии в индивидуальном порядке по организационно-распорядительному акту — разовое премирование) принадлежит работодателю.

Пример. М. обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии. В обосновании исковых требований указал, что ему, работающему в должности юрисконсульта в О., как и остальным работникам административно-управленческого аппарата, начислялась ежемесячно премия в размере 250%. В октябре 2008 г. были подняты оклады и, в отличие от других работников административно-управленческого аппарата, ему сократили премию до 200%, о чем он узнал 29.12.2008 при ознакомлении с ведомостями.

Представитель ответчика О. исковые требования не признала. Указала, что снижения размера премии истцу не производилось. В удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе М. просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с пп. 1.3, 1.4, 1.5 положения о премировании работников О. премирование производится в размерах, определяемых директором в пределах установленного фонда оплаты труда, утвержденных смет расходов и лимитов бюджетных обязательств, за счет средств областного бюджета. Размер премии не ограничен. Премии могут быть начислены по итогам работы за месяц, квартал, год. Выплата премии производится на основании приказа директора с указанием размера и периода начисления.

Суд дал оценку представленным доказательствам по делу и установил, что размер премии за период с июня 2008 г. по апрель 2009 г. у истца составлял 200%, а не 250%, как утверждал истец; с приказами о премировании, размером месячной премии истец был ознакомлен; снижения размера премии ему не производилось. Доказательств того, что ему определялась выплата премии в размере 250% заработной платы, не представлено.

Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу истца, не нашла оснований для удовлетворения требований и оставила в силе решение городского суда <3>.

———————————

<3> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 04.08.2009 по делу N 33-7509/2009 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

Обратим внимание на то, что, если работодатель включил нормы о стимулирующих выплатах в локальный нормативный акт или такие нормы содержатся в коллективном договоре, работодатель при выполнении работниками показателей премирования обязан выплачивать стимулирующую часть заработной платы.

Приведем пример из судебной практики. С. обратилась в суд с иском к ЗАО, в котором просила взыскать с ЗАО задолженность по заработной плате.

В обоснование требований указала, что с 06.09.2006 работает в ЗАО в должности бренд-менеджера в отделе маркетинга. С 26.06.2007 по 31.08.2008 она находилась в отпуске по уходу за ребенком, с 01.09.2008 приступила к работе на условиях полного рабочего дня. 30.09.2008 истица не получила аванс за сентябрь, составляющий 70% от заработной платы, а по итогам месяца не была включена в приказ о премировании. В октябре месяце премия была выплачена в размере 50%, в ноябре — 80%. Исследовав материалы дела, проверив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Сторонами не оспаривалось то, что по итогам работы за сентябрь 2008 г. работодателем было принято решение о выплате истцу премии в размере 0%, за октябрь 2008 г. — 50%, за ноябрь 2008 г. — 80%.

В соответствии с п. 7.1 трудового договора, заключенного 06.09.2006 между С. и работодателем, порядок, сроки и условия оплаты труда работника устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда работников. Согласно п. 7.3 договора работодатель вправе выплачивать работнику премию в размере и порядке, предусмотренных положениями об оплате труда работников.

В соответствии с п. 2.2 положения заработная плата работников ЗАО состоит из месячного (должностного) оклада, установленного в трудовом договоре работника согласно штатному расписанию; премиальных выплат по итогам работы за месяц, зависящих от индивидуальных результатов деятельности работника; дополнительных премиальных выплат, надбавок и доплат. Пунктом 5.1.2 положения установлено, что система премирования состоит из премирования по итогам работы за месяц и дополнительного премирования работников ЗАО. В силу п. 5.1.3 положения премирование работников по итогам работы за месяц в полном размере осуществляется при выполнении работником следующих показателей: при добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдении правил внутреннего трудового распорядка; соблюдении трудовой дисциплины; выполнении установленных норм труда; соблюдении требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; при бережном отношении к имуществу работодателя.

Судебная коллегия не соглашается с утверждением ответчика, что разд. 5.4 положения применяется только при решении вопроса о снижении премии работнику за совершение дисциплинарного проступка и что при несоблюдении п. 5.1.3 положения (то есть несоблюдении общих условий для начисления премии в размере 100%) также возможно депремирование работника.

Положение об оплате труда работников содержит разд. 5.4 «Основания для снижения размера ежемесячной премии», в котором указано, что общие показатели для снижения размера премии для каждого работника указаны в приложении к положению. При этом показатели снижения размера премии именуются в п. 5.4.2 положения правонарушениями, за которые возможно наложение дисциплинарного взыскания. Пункт 5.4.4 закрепил, что снижение размера ежемесячной премии работникам по общим показателям производится за тот период, в котором был допущен дисциплинарный проступок.

Из материалов дела следует, что основанием для снижения С. премии в сентябре 2008 г. на 100% и в октябре 2008 г. на 50% послужило несоблюдение работником п. 5.1.3 положения об оплате труда, то есть низкая эффективность выполнения установленных норм труда, а в ноябре 2008 г. на 20% — некорректное проведение сравнительного анализа цен по строительным материалам для объекта «жилой дом». При этом сторона ответчика не представила доказательств, подтверждающих, по каким критериям ответчик оценивал степень эффективности выполнения норм труда и определял размер снижения премии, какими актами данные критерии регламентируются.

Судебная коллегия сделала вывод, что снижение размера ежемесячной премии допускается исключительно в случае совершения дисциплинарного проступка, указанного в приложении к положению. В иных случаях снижение размера премии невозможно. Действия ответчика по снижению С. размера ежемесячной премии являются незаконными.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения, кассационную жалобу ответчика — без удовлетворения <4>.

———————————

<4> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда 15.09.2009 по делу от N 33-9241/2009 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

В условиях отсутствия в ТК РФ и иных нормативных правовых актах размеров соотношения базовой части заработной платы и надтарифных выплат в правоприменительной практике не представляется возможным каким-либо образом решать указанный вопрос.

Однако пробел в праве в некоторых случаях восполняется положениями отраслевых тарифных соглашений. К примеру, в некоторых отраслевых тарифных соглашениях есть ограничения процентного соотношения базовой части заработной платы и стимулирующих выплат, что является гарантией для работников таких отраслей. Более того, в федеральных отраслевых соглашениях прослеживается тенденция к повышению доли тарифной части в заработной плате. К примеру, в п. 57 Федерального отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ на 2008 — 2010 гг. величина тарифной части в заработной плате с 2009 г. устанавливается в размере не менее 60%. Данная цифра продиктована опытом стран с развитой рыночной экономикой, где соотношение тарифной части в заработной плате к надтарифной должна быть равна отношению 70% к 30% <5>.

———————————

<5> Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. 2008. N 4. С. 70.

Следствием согласования такого условия на уровне отраслевого тарифного соглашения в РФ является невозможность в локальных нормативных актах, например в положении об оплате труда, закрепить норму, согласно которой размер премии по результатам работы за месяц составляет 100% от установленного должностного оклада работника.

Тенденция к повышению доли тарифа просматривается и в п. 3.4 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике РФ на 2009 — 2011 гг., в соответствии с которым в целях установления тарифной ставки рабочих первого разряда организаций электроэнергетики работодатели осуществляют пересмотр системы оплаты труда, в том числе за счет изменения положений об оплате труда и материальном стимулировании работников, обеспечивая увеличение постоянной части заработной платы за счет сокращения переменной ее части. Для этих целей в Тарифном соглашении определяется перечень частей заработной платы, которые относятся к постоянной и переменной ее части. К постоянной части заработной платы относятся: повременная заработная плата по тарифным ставкам (должностным окладам), зарплата по сдельным расценкам, вознаграждения (надбавки) за выслугу лет (стаж работы), доплата за вредные условия труда, за многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску, прочие виды оплаты труда, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение (премия) по результатам работы за год <6>.

———————————

<6> Труд и страхование. 2008. N 9.

По причине отсутствия в ТК РФ нормы-гарантии, содержащей стандарт процентного выражения базовой части заработной платы, и в случаях несогласованности данного условия в тарифном соглашении работодатели ловко пользуются предоставленной им свободой локального нормотворчества в решении указанных вопросов.

Во-первых, работодатели изменяют систему оплаты труда, снижая или отменяя вообще стимулирующую часть заработной платы, путем предупреждения работников за два месяца до внесения соответствующих изменений в положение об оплате труда. При этом объем выполняемых работником обязанностей не уменьшается.

Во-вторых, в период экономического кризиса участились случаи снижения процента стимулирующих выплат не путем внесения изменений в локальный нормативный акт, а в одностороннем императивном порядке работодателем. К примеру, в положении об оплате труда закреплена ежемесячная премия в размере от 0 до 75% заработной платы работника, однако в связи с тем что показатели премирования отсутствуют, директор ежемесячно приказом устанавливает размер премии на организацию в целом или по структурным подразделениям, обусловливая такие действия, например, неэффективностью работы предприятия или вообще не объясняя причин установления размера премии.

Вышеуказанные примеры свидетельствуют о том, что отсутствие четкой законодательной формулировки централизованной нормы, регламентирующей минимальный процентный размер базовой части заработной платы к надтарифной ее части, является причиной нестабильности трудовых отношений.

Закрепление государственного стандарта будет являться гарантией обеспечения защиты тарифной части заработной платы от субъективизма работодателя. Однако в науке трудового права существует иная позиция по данному вопросу, согласно которой закрепление предельного размера стимулирующей части заработной платы ограничивает права предприятий и сдерживает практическое использование данного механизма <7>.

———————————

<7> Бриллиантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1986. С. 141.

Усиление интеграционных процессов также демонстрирует стремление стран к централизованному императивному регулированию вопроса соотношения базовой и надтарифной частей заработной платы. Так, к примеру, нормы о доле тарифа содержат трудовые кодексы некоторых стран — согласно ч. 4 ст. 126 Трудового кодекса Республики Казахстан система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат <8>.

———————————

<8> Казахстанская правда. 2007. 22 мая.

Рассмотрев проблему структурных элементов заработной платы, можно сделать вывод о необходимости централизованного закрепления вопроса соотношения базовой части заработной платы и надтарифных выплат. Предлагается в ТК РФ закрепить норму-гарантию, согласно которой базовая часть заработной платы к надтарифной должна быть не менее 60%. Увеличение доли тарифа в заработной плате, во-первых, позволит избежать необоснованного занижения многих видов доплат и надбавок, которые устанавливаются в процентном отношении к окладу, во-вторых, будет способствовать применению эффективного механизма системы оплаты труда с одновременным обеспечением гарантий по оплате труда. Понятие отрасли применительно к экономике укоренилось в практическом обиходе в связи с группировкой предприятий народного хозяйства СССР на основании Общесоюзного классификатора «Отрасли народного хозяйства», утвержденного совместными Решениями Госкомстата, Госплана и Госстандарта СССР от 01.01.1976 (ОКОНХ 1 75 018). В дальнейшем оно получило юридическое закрепление в Законе Российской Федерации от 10.06.1993 «О стандартизации», ст. 6 которого определяла под отраслью совокупность субъектов хозяйственной деятельности независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности, разрабатывающих и (или) производящих продукцию (выполняющих работы и оказывающих услуги) определенных видов, имеющих однородное потребительное или функциональное назначение. Примерно тогда же, то есть с возникновением рыночных отношений, в том числе и рынка труда, это понятие стало использоваться при коллективных переговорах по заключению впервые в новой России отраслевых соглашений, участники которых в лице соответствующих представителей работодателей и работников (профсоюзов) формировали свои стороны с его учетом.

Так, например, исходя из того что по ОКОНХ в отрасль «морской транспорт» (код 51210 6), помимо судоходных предприятий (пароходств), были включены морские порты, судоремонтные заводы и некоторые иные объекты береговой инфраструктуры, к коллективным переговорам по заключению Отраслевого соглашения по морскому транспорту призывались их представители как со стороны работодателей, так и со стороны работников (профсоюзов). При этом в силу вышеназванных причин никаких вопросов об их полномочиях у сторон коллективных переговоров не возникало.

Постановлением Госстандарта России от 06.11.2001 N 454-ст с 01.01.2003 на всей территории Российской Федерации упразднено действие ОКОНХ и с этой же даты введен в действие принятый Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), существенно изменивший группировку хозяйствующих субъектов.

В частности, на примере того же морского транспорта следует отметить, что под данным видом экономической деятельности стала пониматься исключительно деятельность по морским перевозкам и аренде морских судов (код 61.1). То есть исключительно деятельность судоходных компаний (пароходств). Деятельность же всех иных хозяйствующих субъектов, ранее включавшихся в отрасль «морской транспорт», разнесена согласно ОКВЭД по иным видам экономической деятельности. Например, деятельность по обработке и хранению грузов в морских портах отнесена к вспомогательной и дополнительной транспортной деятельности безотносительно вообще вида транспорта, представляя собой полностью самостоятельный вид экономической деятельности (код 63.1).

В развитие и во исполнение ОКВЭД действующее законодательство Российской Федерации, прежде всего законодательство о регистрации юридических лиц и законодательство о социальном страховании, уже претерпело соответствующие изменения. А именно: в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» к сведениям, которые должны содержаться в Едином государственном реестре юридических лиц, отнесены и сведения относительно кодов по ОКВЭД (ст. 5). Согласно же периодически принимаемым федеральным законам, утверждающим размеры страховых тарифов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, распределение тарифов по классам профессионального риска также осуществляется на основе ОКВЭД, а не ОКОНХ (например, ст. 1 Федерального закона «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год»). В свою очередь, Приказом Минздравсоцразвития России от 18.12.2006 N 857 утверждены классы профессионального риска также исходя из ОКВЭД.

Таким образом, в силу приведенных выше причин все хозяйствующие субъекты идентифицируют себя в качестве юридических лиц и страхователей работников не по ОКОНХ, а по ОКВЭД.

Наряду с этим с принятием в конце декабря 2002 г. Федерального закона «О техническом регулировании», признавшего утратившим силу действие Закона Российской Федерации «О стандартизации», утратило силу и содержащееся в последнем юридическое понятие «отрасль». Между тем в ТК РФ продолжает сохраняться производная от более не существующего ни фактически, ни юридически понятия «отрасль» терминология, как то: «отраслевой уровень социального партнерства (ст. 26); «отраслевые комиссии» (ст. 35); «отраслевое (межотраслевое) соглашение» (ст. 45) и т.п. и т.д., что дезориентирует стороны переговоров по заключению соответствующих коллективных соглашений и ставит под сомнение правовую легитимность этих актов в случае их заключения. Более того, это обстоятельство исключает возможность применения положения ст. 48 ТК РФ о праве руководителя федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России), распространять по предложению сторон, заключивших отраслевое соглашение, его действие на иных работодателей, не участвовавших в переговорах, поскольку они вправе отказаться от присоединения к нему на совершенно законных основаниях.

Резюмируя вышеизложенное, необходимо сделать единственный практический вывод о том, что при существующем ТК РФ до внесения в него соответствующих изменений формирование сторон по заключению отраслевых соглашений при несовпадении их с классификацией по ОКВЭД возможно лишь исключительно в добровольном порядке, а попытки их принуждения к этому будут носить заведомо незаконный характер.

Комментирует Т.А. Сошникова, доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета

Проблема, поднимаемая в статье Е.В. Козиной, представляется весьма актуальной в современной России. К сожалению, практика свидетельствует о том, что в локальных нормативных актах — положениях об оплате труда — устанавливаются весьма невысокие тарифные ставки и должностные оклады. На практике это приводит к деформации стимулирующей функции оплаты труда и, как следствие, к увеличению различного рода надтарифных выплат. Порой доля надтарифных выплат возрастает до 90 — 100% заработка <1>.

———————————

<1> См.: Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы // Трудовое право. 2008. N 2. С. 26.

Если компенсационные выплаты установлены государством и работодатели могут только улучшить положение своих работников, предусматривая в локальных актах более высокий уровень таких выплат, то стимулирование работников небюджетного сектора экономики осуществляется на основе норм, предусмотренных коллективными договорами и (или) отраслевыми соглашениями.

Автор совершенно справедливо отмечает, что многие акты социального партнерства содержат норму о соотношении постоянной и переменной части заработной платы. В некоторых из них вопросы организации и стимулирования труда урегулированы достаточно подробно. К коллективным договорам прилагаются положения об оплате труда, определяются порядок установления минимальной заработной платы по категориям работников, ее соотношение с прожиточным минимум на уровне территории расположения организации, порядок индексации заработной платы и т.д.

Однако хорошо известно, что коллективными договорами охвачено далеко не большинство работников коммерческого сектора экономики, да и в бюджетных учреждениях и организациях коллективные договоры заключаются не всегда. Поэтому Е.В. Козина совершенно верно отмечает в своей статье, что «право закреплять в локальном нормативном акте стимулирующие выплаты или не закреплять их (с сохранением возможности выплачивать премии в индивидуальном порядке по организационно-распорядительному акту — разовое премирование) принадлежит работодателю». В этой связи практике известно немало примеров незаконного лишения работников премии или понижения ее размера, невыплаты премии и иных стимулирующих надбавок и других злоупотреблений со стороны работодателя, что подтверждается конкретными казусами из судебной практики по Свердловской области, рассмотренными автором статьи. Использование судебной практики для обоснования теоретических положений можно отнести к достоинствам публикации.

Е.В. Козина вносит предложения по совершенствованию законодательства о заработной плате и по-своему аргументирует их. Это право автора, несмотря на то что с ее позицией согласны не все представители науки трудового права. На наш взгляд, вряд ли есть необходимость на уровне закона устанавливать жесткое соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Этот механизм не повлечет за собой серьезного повышения средней заработной платы работников. Как нам представляется, на уровне Единых рекомендаций РТК, которые принимаются ежегодно до рассмотрения проекта государственного бюджета на соответствующий финансовый год, было бы целесообразно определять долю заработной платы в валовом национальном продукте на федеральном уровне. Потом уже аналогичное решение принимать по соглашению между сторонами социального партнерства в организации по установлению такого показателя в структуре доходов работодателя.

В целом статья Е.В. Козиной представляет как теоретический, так и практический интерес и может быть рекомендована для публикации.

Комментирует Т.С. Иванова, помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда

Реализация положений трудового законодательства в части локального регулирования оплаты труда и, в частности, стимулирующих выплат, как справедливо отмечает Е.В. Козина, несовершенна и зачастую приводит к дискриминации в сфере установления условий оплаты труда.

Принятие локальных нормативных актов, в том числе устанавливающих систему оплаты труда у работодателя, является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 8 ТК РФ). Участие в коллективных переговорах и также заключение коллективных договоров является правом, а не обязанностью работодателя (абз. 3 ч. 1 ст. 22 ТК РФ), которое трансформируется в обязанность работодателя только с момента, когда в порядке, предусмотренном ТК РФ, он получил от представительного органа работников приглашение принять участие в коллективных переговорах по подготовке коллективного договора (абз. 8 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Ни локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда в организации (положения об оплате труда, выплате стимулирующих выплат, об установлении системы оплаты труда и т.п.), ни коллективные договоры не являются документами, обязательными для организации. В большинстве организаций частной формы собственности (прежде всего — с небольшим штатом работников и несложной системой оплаты труда) такие акты отсутствуют. В связи с этим мы разделяем позицию Е.В. Козиной о том, что локальный способ регулирования условий оплаты труда, объективированный в соответствующих нормах трудового законодательства, в полной мере не отвечает целям правового регулирования данного института, в связи с чем очевидна необходимость закрепления максимально возможных государственных стандартов в сфере оплаты труда <1>.

———————————

<1> Козина Е.В. Локальный способ регулирования заработной платы: Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2009. С. 209.

Эта позиция справедлива ко всем ситуациям, когда реализация работником своего права напрямую зависит от реализации работодателем его права на принятие локальных нормативных актов. Применительно к институту оплаты труда это касается, прежде всего, стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) и индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ). При отсутствии необходимого коллективного договора, соглашения либо принятого работодателем локального нормативного акта закрепленное в ст. 134 ТК РФ право работника (работающего в частном секторе экономики) на индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не будет реализовано. При этом не будет возможна и судебная защита и восстановление такого нарушенного права, поскольку ни процедурные нормы ТК РФ, ни процессуальные нормы ГПК РФ не позволяют этого сделать.

На наш взгляд, локальное регулирование вопросов оплаты труда имеет большое значение, однако оплата труда каждого работника требует, прежде всего, надлежащего договорного регулирования, а также установления государственных гарантий централизованным способом — в трудовом законодательстве.

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в частности, единая величина минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы, ст. 134 ТК РФ); ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; государственный надзор и контроль за реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Однако для того, чтобы эти государственные гарантии были действительно реализованы, они должны быть нормативно обеспечены. Правоприменительная практика, как справедливо отмечает Е.В. Козина, показывает: механизм реализации государственных гарантий по оплате труда работников оказывается не всегда эффективен, поскольку право работников на справедливую заработную плату не в полной мере обеспечено соответствующими обязанностями работодателей. Локальный способ регулирования оплаты труда зачастую создает возможности для легального уклонения работодателями от установления и выплаты действительно справедливой заработной платы работникам. В связи с чем предложение Е.В. Козиной закрепить в ТК РФ норму-гарантию, устанавливающую соотношение базовой части заработной платы к надтарифной, представляется возможным рассматривать как один из вариантов реализации закрепленного в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату.

Бесспорно, установление стимулирующих выплат — безусловное право, но не обязанность работодателя. Это право работодатель реализует исходя из своих интересов эффективной организации труда, своего финансового положения, целей развития организации, производительности труда и отношения к труду работников. Однако здесь очень легко нарушить тонкую грань между правом и злоупотреблением правом: когда отнеся большую часть заработной платы к стимулирующим выплатам, работодатель фактически лишает работника права на справедливую оплату его труда. В связи с чем значение централизованного способа правового регулирования в обеспечении реализации государственных гарантий по оплате труда нельзя недооценивать, как нельзя недооценивать и значение договорного способа регулирования вопросов оплаты труда, в том числе и в вопросе установления соотношения базовой и надтарифной частей заработной платы. Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ указать в трудовом договоре все, составляющее условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, если они предусмотрены системами оплаты труда у работодателя и согласованы с работником, с которым заключается трудовой договор. Требование об установлении работнику заработной платы именно в трудовом договоре также содержится в ч. 1 ст. 135 ТК РФ.

Комментирует О.Н. Скрябина, консультант по трудовому законодательству аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа»

Изучив ситуацию по шахте «Распадская», следует отметить, что ко всем социальным и государственным выплатам в соответствии с выполнением коллективного договора все семьи погибших получили по миллиону рублей. Причиной же аварии были нарушения правил безопасности при ведении работ. Из источников следует, что с 1943 г. в области произошло более ста аварий, причиной половины из которых стали именно взрывы метана и угольной пыли.

На наш взгляд, соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат надо закреплять в коллективных договорах. Стороны социального партнерства могут обсуждать размеры тарифных ставок, окладов, межразрядные коэффициенты, различные виды стимулирующих выплат и их размеры; повышение тарифных ставок (окладов) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и т.д. И если такие коллективные соглашения не устанавливаются, значит, проблема состоит в отсутствии инициативы работников и интереса работодателя. Проблема также может заключаться в слабом влиянии профсоюзов на работодателя.

Идея статьи достаточно интересная — предложить в ТК РФ закрепить норму-гарантию, согласно которой базовая часть заработной платы к надтарифной должна быть не менее 60%, но изменения в законодательство, как известно, вносятся очень долго. Проблема должна решаться на месте — за счет дополнительных выплат, осуществляемых работодателем.