Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих

04-03-19 admin 0 comment

Антошина Н.М.
Административное и муниципальное право, 2010.


Автором исследуются проблемы формирования и внедрения в практику функционирования государственной службы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Особое внимание уделяется вопросам закрепления соответствующих показателей в должностных регламентах в государственных органах. Предлагается авторская модель оценки результативности труда государственных служащих.

Ключевые слова: государственная служба, государственный служащий, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, система оплаты труда по результатам, должностной регламент, принципы результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, нормативное правовое регулирование результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, модель оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, критерии оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего.

Topical issues of improving efficiency and productivity of state service and professional service activities of state servants

N.M. Antoshina

The author studies the problems of formation and introduction into practice of functioning of state service of some criteria of efficiency and results of professional activities of state servants. Much attention is paid to issues of establishing necessary criteria in official documents in state bodies. The author offers her own model for evaluating results of work of state servants.

Key words: state service, state servant, markers of efficiency and results of professional activities of state servants, system of payment based on results, administrative rules, principles of result-relation in the activities of state servants, criteria for the evaluation of state servants.

В соответствии с Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 гг.)», утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 <1>, важнейшими направлениями повышения эффективности государственной службы являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Программой определено, что в настоящее время показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов; уровень денежного содержания государственных служащих слабо зависит от результатов труда; система дополнительного профессионального образования государственных служащих также не в должной мере нацелена на повышение результативности профессиональной служебной деятельности. Именно поэтому существует необходимость разработать сбалансированную систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а также усилить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.

———————————

<1> См.: СЗ РФ. 2009. N 11. Ст. 1277.

Создание системы показателей результативности служебной деятельности государственных служащих имеет юридическое обоснование. Во-первых, в соответствии со ст. 47 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе» <2> в должностной регламент должны включаться показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащих. Во-вторых, по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда служащих, при котором установление размера денежного содержания производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте (ст. 50). Указанной нормой определено также, что данные показатели должны подразделяться на обобщенные и специфические. При этом обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом РФ и Правительством РФ. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих утверждаются соответственно указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ. В свою очередь, специфические показатели утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

———————————

<2> См.: СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

Основные нормативно закрепленные подходы к вопросу разработки и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих можно свести к следующему:

1. Следует различать показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов и показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (труда) государственного служащего.

2. Показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа подразделяются на две группы:

1) обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений;

2) специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений.

3. Правовое регулирование вопросов показателей эффективности и результативности труда государственных служащих должно осуществляться на федеральном уровне, уровне субъекта РФ и на локальном уровне (уровне государственного органа).

4. Показатели эффективности и результативности труда государственных служащих должны быть составной частью должностного регламента, результаты исполнения которого необходимо учитывать при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей службы, включении служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности, при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении государственного служащего.

5. Показатели эффективности и результативности труда государственных служащих могут быть связаны с особым порядком оплаты труда государственного служащего, работающего на условиях срочного служебного контракта, замещающего должность государственной службы, которая включена в специальный перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда.

Между тем отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности труда государственных служащих в настоящее время порождает такие проблемы, как неясность правовых дефиниций (до сих пор не определены понятия обобщенных и специфических показателей); отсутствие механизма внедрения показателей в служебной деятельности государственных служащих, сложность подбора показателей для должностей категории «руководители» и «помощники (советники)». В тех органах, где соответствующие показатели разработаны и применяются, возникает проблема выбора оптимального количества критериев оценки результативности деятельности государственных служащих, так как необоснованно большое количество показателей, как правило, приводит к сложности самой оценки. Однако одна из самых больших трудностей при определении комплексной системы показателей эффективности и результативности служебной деятельности заключается в том, что показатели результативности во многом зависят от внешних факторов, на которые государственный служащий самостоятельно не может оказывать влияния. Поэтому на практике достаточно трудно оценить конечные результаты труда без учета воздействия внешних факторов.

Разработка и внедрение показателей результативности служебной деятельности государственных служащих, а также внедрение результативных принципов оплаты труда осуществляется на федеральном уровне пока только в виде соответствующих пилотных направлений и экспериментов, для дальнейшей реализации которых необходимо законодательное (нормативное) регулирование. Между тем в качестве положительного примера можно отметить опыт ряда субъектов РФ, в которых соответствующая работа по систематизации результативности служебной деятельности проводится на постоянной основе.

Так, в Самарской области разработана система показателей результативности государственных гражданских служащих на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов с учетом максимизации степени влияния каждого гражданского служащего на данный показатель. Для регионального министерства здравоохранения и социального развития, например, одним из показателей является определение доли инвалидов, получивших реабилитационные услуги от общего числа обратившихся. В свою очередь, для государственных служащих этого государственного органа связанный с ним показатель сформулирован как «доля инвалидов, прошедших программы социальной реабилитации». Очевидна попытка взаимоувязки показателей государственного органа и служебной деятельности служащего. Вместе с тем данные показатели являются, по сути, однопорядковыми по своему характеру и относятся в большей степени к деятельности государственного органа. Определить вклад по результатам конкретного служащего при определении доли инвалидов, прошедших указанные программы, на практике не представляется возможным. Было бы более целесообразным данный показатель сформулировать, например, в виде разработки (или участия в разработке) и реализации программы социальной реабилитации конкретным служащим. Очевидно, что в данном случае проблемой является не отсутствие показателя, а его корректная формулировка, связанная с реализацией служебной деятельности государственного служащего.

Распространенной на региональном уровне является практика классификации показателей результативности деятельности государственных служащих на:

1) показатели входящих ресурсов — показатели, характеризующие затраты на осуществление определенной деятельности, отражают количество используемых ресурсов (бюджетных, трудовых, материальных и др.);

2) показатели рабочих процессов отражают качество рабочих процессов, сроки и нормативы выполнения определенной деятельности (процент правовых актов, своевременно подготовленных и изданных; количество проверок, проведенных в установленные сроки и пр.);

3) показатели непосредственного результата отражают фактический объем работ, выполняемых в государственном органе (процент рассмотренных жалоб, количество реализованных мероприятий и пр.);

4) показатели конечного эффекта отражают результаты воздействия управленческой деятельности на сферу внешней среды и определяются через изменение (или отсутствие изменения) в состоянии, функционировании, проблемах сферы внешней среды, находящихся под воздействием деятельности государственных органов или конкретного должностного лица (сокращение числа совершенных преступлений, сокращение уровня смертности и др.);

5) показатели влияния характеризуют эффект воздействия государственных служащих на управляемую подсистему (процент принятых поправок в законопроект, сумма средств, сэкономленных при внедрении предложения и пр.) <3>. Практическая польза приведенной классификации позволяет проводить соотношение различных категорий государственных служащих с конкретным типом показателей, которые закрепляются в должностных регламентах. Однако использование показателей конечного эффекта в большинстве случаев применительно ко всем государственным служащим является нецелесообразным, поскольку по содержанию они призваны отражать эффективность деятельности государственного органа, а не конкретного служащего.

———————————

<3> Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. N 3 (47).

В этой связи проанализируем показатели, закрепленные в должностном регламенте гражданского служащего, замещающего должность заместителя Министра Министерства здравоохранения и социального развития Чувашской Республики. Утверждено 16 специфических показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности:

1) младенческая и материнская смертность;

2) удельный вес детей первой и второй групп здоровья в общей численности учащихся государственных (муниципальных) общеобразовательных учреждений;

3) удовлетворенность населения медицинской помощью (процент от числа опрошенных);

4) объемы медицинской помощи в расчете на одного жителя;

5) количество коек в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения (в сравнении со среднероссийским показателем);

6) уровень госпитализации в государственные (муниципальные) учреждения здравоохранения;

7) уровень заболеваемости населения (в сравнении со среднероссийским показателем);

8) доля государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения для детей, применяющих медико-экономические стандарты оказания медицинской помощи;

9) доля детей, помещенных в специализированные учреждения для несовершеннолетних, возвращенных в родные семьи;

10) удовлетворенность населения деятельностью Министерства, в том числе его информационной открытостью (процент от числа опрошенных);

11) охват детей всеми формами отдыха и оздоровления;

12) исполнение сроков составления и корректировки мобилизационного плана Министерства на расчетный год;

13) мобилизационная подготовка станций и отделений переливания крови по созданию мобилизационных мощностей для заготовки крови и ее компонентов и препаратов, а также накопление в мобилизационном резерве материальных ресурсов для обеспечения станций переливания крови в военное время;

14) готовность органов управления, системы связи и оповещения, формирований и учреждений службы медицины катастроф к действиям в чрезвычайных ситуациях;

15) рассмотрение письменных обращений граждан и юридических лиц;

16) инициативность и творческий подход.

Представленные показатели связаны как с непосредственной деятельностью государственного служащего, от эффективности реализации которой зависит измеримый результат его труда (удовлетворенность населения медицинской помощью, деятельностью Министерства, в том числе его информационной открытостью, исполнение сроков составления и корректировки мобилизационного плана Министерства на расчетный год), так и с деятельностью государственного органа в целом, отражающей конечный эффект, связанный с внешними факторами (уровень заболеваемости населения, количество коек в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения в сравнении со среднероссийским показателем). При этом последние показатели в ряде случаев определены без учета динамики или процентных долей (младенческая и материнская смертность, охват детей всеми формами отдыха и оздоровления). Отдельные показатели (рассмотрение письменных обращений граждан и юридических лиц, инициативность и творческий подход) отражают скорее функциональные обязанности и требования по должности, чем результативность служебной деятельности государственного служащего. Кроме того, примечательно, что перечень утвержденных показателей слабо связан с показателями по нижестоящим должностям. Так, в отношении профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, замещающего должность начальника отдела стратегического планирования и развития здравоохранения и социальной сферы, подчиняющегося непосредственно заместителю Министра, установлено только 6 показателей, среди которых: объемы амбулаторно-поликлинической медицинской помощи (посещений на 1000 жителей); объемы медицинской помощи во внебольничных условиях (койко-дней на 1000 населения); объемы медицинской помощи в дорогостоящем стационарном секторе (койко-дней на 1000 населения); количество вызовов скорой медицинской помощи (вызовов на 1000 жителей); исполнительская дисциплина; инициативность и творческий подход к работе.

Для полноты картины, показывающей формальность подходов к разработке показателей в государственных органах, приведем пример должностного регламента гражданского служащего, замещающего должность заместителя начальника правового управления правительства Саратовской области. Утвержденные показатели подразделены на следующие группы:

1) показатели качества деятельности (соответствие подготовленных документов предъявляемым требованиям, полнота и логичность в изложении материала, точность (недопущение) ошибок);

2) показатели организации труда (производительность или объем выполненной работы за расчетный период, результативность или мера достижения поставленных задач, соблюдение дисциплины (отсутствие прогулов, опозданий);

3) показатели мотивации (заинтересованность в выполняемой работе, использование творческого подхода при решении поставленных задач);

4) показатели профессионализма (соответствие требованиям, предъявляемым к должности, знание смежных сфер, использование системного подхода в работе, владение современными профессиональными технологиями, широта профессиональных знаний;

5) показатели своевременности поставленных задач. Экспресс-анализ показывает, что большинство из представленных показателей не связано с результативностью служебной деятельности.

Практика внедрения показателей свидетельствует, что только в отношении отдельных категорий должностей трудностей в разработке и их введении не возникает (как правило, это либо управленческие должности руководящего звена либо должности, замещение которых ограничено определенным сроком полномочий), если измерению (оценке) результатов труда подвергается выполнение определенного задания. Внедрение показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих в субъектах РФ чаще всего также связывают с развитием стимулирования и мотивации служебной деятельности, а потому на уровне регионов создаются специфические системы оплаты труда по результатам.

В этой связи показателен пример Пермского края, в котором соответствующие показатели эффективности и результативности служебной деятельности установлены для всех государственных служащих. Однако специфическая система оплаты труда по результатам действует только в отношении служащих, ведущих проектную деятельность. Именно для этого, например, заключаются дополнительные соглашения к служебным контрактам сроком на один год. Установленный механизм предполагает, что по итогам оценки деятельности конкретного служащего по проекту (за квартал и календарный год) в соответствии с уровнем достижения им установленных показателей выплачивается соответствующее премиальное вознаграждение. Оценка эффективности и результативности деятельности служащих, не ведущих проектную деятельность, осуществляется путем составления на каждого сотрудника регламента деятельности, по которому сотрудник в еженедельном, ежемесячном и ежеквартальном режиме отчитывается перед непосредственными и вышестоящими руководителями, в том числе через систему электронного документооборота.

В соответствии с Указом главы Республики Мордовия от 25 февраля 2010 г. N 24-УГ «Об утверждении перечня, величины и значимости ежемесячных (квартальных и годовых) показателей эффективности управленческой деятельности государственных органов Республики Мордовия для оценки результатов работы должностных лиц и гражданских служащих Республики Мордовия в 2010 г.» <4> производится выплата ежемесячных денежных поощрений по результатам работы в зависимости от личного вклада каждого конкретного лица в выполнении показателей эффективности управленческой деятельности соответствующего государственного органа. При этом основными показателями, учитываемыми при установлении конкретных размеров оплаты труда по результатам, являются: выполнение непредвиденных, особо важных, срочных и ответственных работ; выполнение должностных обязанностей в условиях особого режима и графика работы и выполнение должностных обязанностей вне места нахождения основного рабочего места. К основным показателям личного вклада в общие результаты работы относится личный трудовой вклад и качество труда; компетентность должностных лиц в принятии управленческих решений; инициативность и творческое отношение к выполнению функциональных обязанностей и поручениям руководства; обеспечение выполнения закрепленных за ним ответственных мероприятий и полученных заданий в полном объеме и установленные сроки; отсутствие фактов нарушения трудовой, исполнительской дисциплины и правил внутреннего служебного распорядка.

———————————

<4> Указ главы Республики Мордовия от 25 февраля 2010 г. N 24-УГ «Об утверждении перечня, величины и значимости ежемесячных (квартальных и годовых) показателей эффективности управленческой деятельности государственных органов Республики Мордовия для оценки результатов работы должностных лиц и гражданских служащих Республики Мордовия в 2010 г.» // Известия Мордовии. 26.02.2010. N 28-7.

Стоит отметить, что подобная система оплаты труда по результатам деятельности государственных органов и региона в целом является достаточно распространенной и хорошо апробированной на практике в субъектах РФ. Однако фактически сегодняшнее ее функционирование не связывается с показателями результативности государственного служащего по конкретной замещаемой должности. В частности, в Республике Мордовия до сих пор не разработаны соответствующие показатели, притом что система оплаты по результатам введена и действует вот уже более 10 лет. В большинстве должностных регламентов в республике предусматриваются такие общие показатели эффективности и результативности, как качество и соблюдение сроков подготовки и представления необходимых материалов и документов; качество и соблюдение сроков рассмотрения обращений и писем граждан, консультирования граждан по вопросам разъяснения действующего законодательства по курируемым вопросам; качественное исполнение должностных обязанностей; степень достижения запланированных результатов деятельности в отчетный период; своевременное и качественное выполнение поручений непосредственного и вышестоящего руководителя.

Подтверждением тому является проведение республиканского эксперимента «Разработка и внедрение показателей результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих» в соответствии с Указом главы Республики от 30 апреля 2010 г. N 77-УГ «О проведении эксперимента в рамках реализации Программы Республики Мордовия «Развитие государственной гражданской службы Республики Мордовия (2009 — 2013 гг.)» <5> с целью апробации и внедрения современных технологий управления, включающей в себя новые методы планирования и финансирования деятельности государственного органа и стимулирования профессиональной служебной деятельности служащих, внедрения системы показателей и критериев оценки профессиональной служебной деятельности служащих. Формой проведения эксперимента признано пилотное исследование, к методам осуществления отнесены: описание состояния объектов, субъектов и предмета эксперимента; определение типичности, достаточности и целесообразности временных и количественных показателей эксперимента, характеризующих эффективность действующей системы оценки результативности профессиональной деятельности гражданских служащих и обеспечивающих достоверность оценки результатов эксперимента; периодическое сравнение полученных результатов по структурным подразделениям; определение наиболее оптимальных требований, условий и порядка проведения оценки профессиональной деятельности гражданских служащих; формирование рекомендуемой модели проведения оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданских служащих.

———————————

<5> Указ главы Республики Мордовия от 30 апреля 2010 г. N 77-УГ «О проведении эксперимента в рамках реализации Программы Республики Мордовия «Развитие государственной гражданской службы Республики Мордовия (2009 — 2013 гг.)» // Известия Мордовии. 05.05.2010. N 64-17.

В этой связи методологически важнейшей задачей является определение основных подходов к подготовке и внедрению системы показателей эффективности и результативности служебной деятельности государственного служащего, которые могли бы найти отражение при подготовке нормативной правовой основы на федеральном и региональном уровнях и внесении соответствующих изменений в должностные регламенты и служебные контракты государственных служащих в государственных органах. Рекомендации, основанные на имеющемся опыте в отечественной и зарубежной практике, позволяют сфокусировать внимание на следующих вопросах.

1. Понятие и основные признаки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Как классифицировать показатели служебной деятельности, на что они должны быть направлены (на достижение эффекта или результата от деятельности) — первичный вопрос начального этапа по формулированию целей, концептуального осмысления построения системы показателей.

Теоретическая проработка данного вопроса позволила сформулировать ряд предложений. В частности, эффект от деятельности государственного служащего — «эфемерное» понятие. Разумеется, его не может не быть. В противном случае вся работа по данному направлению могла бы быть признана профанацией. Между тем сложность возникает при определении оценки эффекта от деятельности служащего, который слабо измерим, практически не поддается расчетам. По-другому обстоит дело с определением конкретного результата от деятельности служащего, который может быть представлен в виде, например, разработанного проекта (программы), доли участия (вклада) в каких-либо управленческих процессах. Именно поэтому целесообразнее на практике вводить понятие «показатель результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего», что будет способствовать конкретизации в разработке самих показателей. Кроме того, резонно разделять такие понятия, как «показатель эффективности деятельности государственного органа» и «показатель результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего».

Показатели результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего или показатели конкретного результата его труда (вне зависимости от того, какие они: промежуточные или конечные) должны являться:

— системообразующим фактором для регламентации и планирования служебной деятельности государственного служащего;

— основой построения системы государственного управления, ориентированного на результат, при реализации которой важно соотносить деятельность государственного служащего степени достижения общественных целей, а также результатов и затраченных ресурсов (финансовых, организационных, информационных и др.);

— «связующим элементом» между стратегическими целями государственных органов и конкретными задачами деятельности государственных служащих каждого иерархического уровня (в зависимости от категории, группы замещаемых должностей);

— основой формирования должностных обязанностей, требований к квалификации и компетентностям государственного служащего;

— одной из составляющих мотивации и стимулирования труда государственных служащих;

— критериями оценки результатов труда государственного служащего.

Характерные черты (признаки) показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего должны конкретизироваться в измеримых, достижимых (исполнимых), реалистичных (очевидных) критериях. С одной стороны, они однозначно должны быть связаны с функциональными обязанностями государственного служащего, исполнение которых зависит лично от него. С другой, к показателям не должны относиться квалификационные требования по замещаемой им должности, личные качества, потенциал служащего.

2. Основные рекомендации при разработке и утверждении показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, закрепляемых в должностных регламентах.

Разработка и утверждение показателей результативности профессиональной служебной деятельности должна проводиться поэтапно.

Во-первых, важно разработать перечень типовых показателей на федеральном и региональном уровнях, который бы явился основой для их конкретизации в должностных регламентах по конкретным должностям государственной службы. Так, например, к типовым показателям можно отнести такие показатели, как: доля проектов документов, оформленных с нарушением установленных требований; доля писем и жалоб, по которым подготовлены и отправлены ответы в установленные сроки; количество принятых граждан по личным вопросам в месяц (в абсолютных величинах); количество случаев возвращения проектов годовых планов деятельности структурного подразделения непосредственным руководителем на доработку (в абсолютных величинах) и др. В целом необходимо предусматривать такие показатели, которые максимально бы отражали «степень причастности и вклада» конкретного служащего в достижение поставленных целей.

Во-вторых, не все должности государственной службы (в силу объективных причин, прежде всего, специфики функциональных обязанностей, при исполнении которых невозможно провести реалистичную оценку результатов труда) могут быть связаны с показателями результативности. В этой связи необходимо законодательно и фактически ограничить сферу разработки и внедрения соответствующих показателей в отношении ряда должностей, утвержденных соответствующим перечнем на федеральном и региональном уровнях. Безусловно, это потребует внесения изменений в действующее федеральное законодательство, в частности, в ст. 47 Федерального закона о государственной гражданской службе, в соответствии с которой в настоящее время показатели должны быть неотъемлемой частью любого должностного регламента.

К должностям государственной службы, по которым должны в обязательном порядке устанавливаться показатели результативности, могут быть отнесены:

1) должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

2) должности иных категорий, исполнение полномочий по которым ограничено срочным служебным контрактом, и которые по функциональным обязанностям могут быть связаны с реализацией проектной (творческой) деятельности.

В-третьих, показатели результативности должны быть взаимосвязаны с показателями эффективности деятельности государственных органов, проистекать из функций и полномочий государственных органов. Их количество должно быть строго сбалансировано с учетом поставленных целей и задач на результативный период (например, от 5 до 10 показателей).

В-четвертых, показатели результативности должны предусматриваться должностными регламентами и служебными контрактами, дополнительными соглашениями к служебному контракту. Государственный служащий должен знать и понимать, каких показателей он должен достичь, на основании которых будет проводиться оценка результатов его служебной деятельности.

В-пятых, в государственных органах должна проводиться постоянная работа по мониторингу показателей результативности, в результате которой показатели могут пересматриваться, видоизменяться по содержанию с учетом поставленных целей, изменения приоритета задач.

В-шестых, денежное содержание государственных служащих, замещающих должности государственной службы, по которым предусмотрены показатели результативности, должно основываться на специальной системе оплаты труда. Это может быть система результативного вознаграждения (премии), размер которого будет непосредственно зависеть от полученного результата, выполненного в течение результативного периода.

И наконец, последнее — функции по обеспечению реализации показателей результативности (учет, контроль исполнения, координация работы) должны быть возложены на кадровые подразделения государственных органов.

3. Предлагаемая модель оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Процесс оценки результативности включает в себя: установление критериев оценки, разработку процедур оценки (методов, периодичности); непосредственное проведение оценки, обратную связь, обсуждение результатов оценки со служащим; принятие управленческого решения по результатам оценки, ее документальное оформление.

К принципам оценки результативности, как правило, относится учет специфики объекта оценки, определение результатов деятельности служащего на основе должностного регламента, функций государственного органа, использование коэффициентов роли (вклада) различных показателей в совокупную деятельность служащего. Важно, чтобы показатели результативности в количественной форме характеризовали выполнение должностного регламента и были связаны с изменением состояния объекта управления, на который направлена деятельность служащего.

В качестве объектов оценки могут выступать затраченные ресурсы (сбор информации по конкретному вопросу, подготовка справки и др.) и непосредственно результат труда государственного служащего (например, результат, поддающийся количественной оценке — число проведенных проверок и т.п.). Объектами оценки может также служить, например, ориентированность на потребителя услуг, профессиональная компетентность, степень ответственности при исполнении поручения, управленческое поведение, напряженность труда.

При проведении оценки результативности выбор критериев и методов оценки должен зависеть от категории и группы должности государственной службы.

На наш взгляд, типовая модель оценки результативности может включать в себя следующие основные элементы:

— определение целей, задач, сроков, участников результативного периода (государственного служащего или определенной группы государственных служащих);

— формирование задания на результативный период на основе показателей результативности должностного регламента;

— определение прав и обязанностей участников, заключение результативного служебного контракта или дополнительного соглашения к имеющемуся служебному контракту;

— проведение систематической оценки результата в соответствии с заданием: промежуточной (в случае необходимости) и конечной в виде индивидуальных и (или) групповых собеседований руководителя с участниками результативного периода; основная цель собеседований — определение итоговой оценки и основных задач на предстоящий результативный период;

— расчет результативного вознаграждения на основе общего (среднего) показателя оценки по итогам выполнения задания и получения конкретного результата профессиональной служебной деятельности государственного служащего.

Таким образом, следует признать назревшую необходимость перехода на результативную государственную службу, при которой от государственного служащего будет непосредственно зависеть конечный результат деятельности государственного органа.

Библиографический список

1. Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. Базовые аспекты концепции государственной службы Российской Федерации // Государственная служба России. М., 1996.

2. Груздев В.С. Правовой статус госслужащих Российской Федерации и организационно-правовые основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2003.

3. Гришковец А.А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004.

4. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2003. N 1.

5. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. N 3 (47).